SIFAT MANUSIAWI DALAM HUBUNGAN PEKERJA-MAJIKAN

1. Hari ini saya dan rakan sekerja sedang pulun menyiapkan Penyata Kes untuk kes anak guam yang telah dibuang kerja

2. Penyata Kes adalah dokumen yang perlu difailkan oleh pekerja di Mahkamah Perusahaan yang mana ianya akan menyenaraikan tuntutan pekerja tersebut terhadap majikannya yang disokong oleh fakta-fakta

3. Kisah anak guam saya ini agak tragis

4. Beliau telah bekerja dengan majikannya selama 18 tahun seawal dari umur 18-19 tahun (kalian boleh agak berapa umurnya sekarang)

5. Bermula dari kerani, beliau berjaya naik tangga demi tangga sehinggalah berjaya menjadi Manager dan memperolehi gaji yang agak lumayan

6. Sudah pasti banyak award dan penghargaan yang telah diberikan oleh majikan kepadanya

7. Majikannya juga bukan peringkat negara sahaja, tetapi sebuah syarikat bertaraf antarabangsa

8. Namun nasib tidak menyebelahi beliau, terdapat beberapa peristiwa yang berlaku pada pertengahan tahun lepas yang membawa kepada pembuangan kerjanya

9. Bagai jatuh ditimpa tangga, 2 bulan setelah dibuang kerja, beliau disahkan Doktor menghidapi penyakit 'depression'

10. Dan hari ini, sedang asyik kami menyiapkan Penyata Kes beliau, beliau menghantar mesej kepada saya memaklumkan yang beliau perlu masuk wad Hospital malam ini

11. Anaknya keguguran. Dan hendak buat cerita, ini merupakan anak pertamanya setelah bertahun-tahun mencuba

12. Saya tak kata anak guam saya ini betul atau salah memandangkan kes masih berjalan, biarlah Mahkamah yang menentukan

13. Namun walau apa yang terjadi sekali pun, bertimbang rasalah sedikit wahai majikan yang budiman

14. Setelah 18 tahun beliau menyerahkan kehidupannya untuk majikan, tak kan begini penghujung yang kita mahukan

15. Benar, majikan ada hak untuk membuang pekerjanya jika salah laku terbukti dan serius, tapi majikan perlu tahu bahawa kesan membuang kerja ini sebenarnya akan memberi kesan yang sangat besar kepada hidup pekerja tersebut

16. Ada yang dulu sihat, terus jatuh sakit

17. Ada yang dulu hidup selesa, terus bankrap

18. Ada yang dulu bahagia, terus bercerai

19. Namun bila saya bertanya kepada anak guam apa yang membuatkan beliau terus gigih untuk berjuang menuntut haknya, beliau berkata,

"Because you have said to me before that this is not the end of the world"

20. Ya, kerana hujungnya di akhirat kelak

Insya Allah

Marwan bin Abdullah

Peguambela & Peguamcara

#KataPeguamBuruh

#AdilSaksamaRahmah

P/s: Artikel ini telah diterbitkan pertama kali di Facebook Page Marwan Abdullah pada 22 September 2019 yang boleh dibaca pada pautan https://www.facebook.com/marwanabdullah89/photos/a.605923779586881/1216938881818698/?type=3&theater

BOLEHKAH PEKERJA MENGINGKARI ARAHAN MAJIKAN?

1. Mungkin ada orang rasa kelakar dengan soalan ini, kerana bukankah secara lumrahnya, pekerja mestilah mematuhi arahan majikannya?

2. Namun kita sendiri boleh akui bahawa pada hakikatnya banyak sahaja keadaan yang mana seorang pekerja telah/ingin mengingkari arahan majikannya, sama ada secara sengaja atau tidak sengaja, sama ada dengan alasan atau tanpa alasan. Ini semua di hadapan mata kita sebenarnya.

3. Cuma bila bercakap daripada konteks undang-undang, apakah kedudukan undang-undang berkenaan pekerja yang mengingkari arahan majikannya?

4. Dalam menjawab isu ini, undang-undang yang terpakai sekarang dalam di Malaysia adalah undang-undang yang telah digariskan oleh Mahkamah Persekutuan Malaysia (Mahkamah tertinggi dalam negara) pada 4 Julai 2006 dalam kes Ngeow Voon Yean v. Sungei Wang Plaza Sdn Bhd/lLandmarks Holding Bhd [2006] 1 MLRA 870.

5. Dalam kes ini, Mahkamah telah memutuskan tentang kedudukan undang-undang yang terpakai di Malaysia berkenaan kepatuhan arahan majikan adalah seperti berikut:

“[28] In Malaysia, the general rule governing the doctrine of superior orders is nothing more than the duty of obedience that is expected of an employee. The most fundamental implied duty of an employee is to obey his employer's orders. The classic modern statement of that duty is found in the judgment of Lord Eversherd MR in Laws v. London Chronicle (Indicator Newspapers) Ltd [1959] 2 All ER 285 to be as follows.

It is, no doubt, therefore, generally true that wilful disobedience of an order will justify summary dismissal, since wilful disobedience of a lawful and reasonable order shows a disregard - a complete disregard - of a condition essential to the contract of service namely the condition that the servant must obey the proper orders of the master and that, unless he does so, the relationship is, so to speak, struck at fundamentally.”

…

[33] From the case law, it is clear that the duty of obedience is confined to compliance with the lawful and reasonable orders of an employer and as such the concept of an order being manifestly wrong has no part in the doctrine of superior orders. To that extent the Court of Appeal erred when it made an exception to the general rule on superior orders when stating that an employee is entitled to disobey the orders of his superior if he, the employee, is aware that such orders are manifestly wrong. However that exception holds good in military or criminal law as seen from the case of PP v. Tengku Mahmood Iskandar [1973] 1 MLRH 82; [1973] 1 MLJ 128 where it was held that "a soldier is not protected where the order is grossly illegal."

[34] The duty of an employee at common law is also similar in that he is to comply with all lawful and reasonable orders given by his employer with respect to the performance of such functions within the scope of his employment. That duty is one of the fundamental obligations which is deemed to be impliedly undertaken in every contract of hiring. The duty of obedience at common law is subject to two qualifications, firstly that the employer may not order his employee to do something illegal or secondly order his employee to do anything dangerous.

6. Namun, bagaimanakah jika pekerja tidak bersetuju dengan arahan majikan tersebut sama ada kerana pekerja tersebut merasakan arahan tersebut adalah bertentangan dengan undang-undang atau pun tidak masuk akal?

7. Bagi menjawab soalan ini, Mahkamah Persekutuan dalam kes yang sama telah memutuskan seperti yang berikut:

[35] However it may well be that an employee is caught in the situation that he is required to obey an order and he is doubtful whether the order is legal or not. Under those circumstances the proper course is for the employee to obey the order first and to challenge its legality in separate proceedings. This distinction is made on the basis that if the law allows the employee to disobey any order he thinks is not legal, it would be impossible for the management to maintain discipline and industrial peace. On the other hand, if the employee takes it upon himself to disobey the order which he thinks to be unlawful and unreasonable two courses are open to him. He can point out his difficulties, if any, to the superior and if the latter insists on the order being carried out, he can do the work and take the matter further in proceedings against his employer or to complain to his union. If he disobeys, he must take the risk if the court finds the order to be lawful and reasonable. See the case of Pan Global Textiles Berhad, Pulau Pinang v. Ang Beng Teik [2001] 1 MELR 39; [2001] 1 MLRA 657; [2002] 2 MLJ 27; [2002] 1 CLJ 181; [2002] 1 AMR 469.

8. Jadi kesimpulannya ialah:

a) Pekerja wajib mematuhi arahan majikannya selagimana ianya adalah selari dengan undang-undang serta munasabah.

b) Jika pekerja gagal mematuhi arahan tersebut, pekerja tersebut boleh dibuang kerja secara serta merta.

c) Namun sekiranya pekerja merasakan bahawa arahan majikan tersebut adalah bertentangan dengan undang-undang atau tidak munasabah, maka pekerja mempunyai dua (2) pilihan seperti yang berikut:

i) Pekerja tersebut boleh memaklumkan kepada majikan kesukarannya dalam melaksanakan tugasan tersebut.

ii) Namun jika majikan tetap mengarahkannya untuk melakukan juga, maka pekerja tersebut hendaklah melaksanakan tugasan tersebut terlebih dahulu dan mengambil tindakan lain terhadap majikan kemudiannya atau mengadu kepada Kesatuan Sekerja.

9. Dengan kata lain, pekerja tidak boleh sama sekali membuat keputusan sendiri dengan mengingkari arahan majikannya kerana merasakan arahan majikan tersebut adalah bertentangan dengan undang-undang atau tidak munasabah

10. Bagaimana pula kalau seorang penjaga gol mengingkari arahan jurulatihnya untuk digantikan dengan penjaga gol yang lain?

Marwan bin Abdullah
Peguambela & Peguamcara

#KataPeguamBuruh

#AdilSaksamaRahmah

Insiden antara jurulatih Chelsea, Maurizio Sarri dan pejaga gol Chelsea, Kepa Arrizabalaga yang mana Arrizabagala enggan untuk ditukar ganti dalam perlawanan antara Chelsea dan Manchester dalam Carabao Cup tahun 2019

P/s: Artikel ini telah diterbitkan pertama kali di Facebook Page Marwan Abdullah pada 25 Februari 2019 yang boleh dibaca pada pautan https://www.facebook.com/marwanabdullah89/photos/a.606936912818901/1073809049465016/?type=3&theater

BOLEHKAH MAJIKAN MENAMATKAN PERKHIDMATAN PEKERJANYA TANPA MEMBERIKAN SEBAB?

1. Kebiasaannya dalam sesebuah kontrak perkhidmatan, ada terma yang menyatakan bahawa kedua-dua pihak (majikan dan pekerja) boleh menamatkan kontrak perkhidmatan dengan memberikan notis untuk tempoh yang tertentu dan atau membayar gaji ganti notis.

2. Contohnya, jika terma kontrak perkhidmatan mengatakan bahawa jumlah notis yang perlu diberikan ialah satu (1) bulan, maka pekerja apabila hendak berhenti kerja, beliau mempunyai pilihan sama ada untuk berhenti kerja dengan memberikan notis selama satu (1) bulan (maksudnya beliau perlu bekerja lagi selama satu (1) bulan selepas memberikan notis) atau beliau boleh berhenti kerja secara serta merta dengan membayar gaji selama satu (1) bulan kepada majikan sebagai ganti notis.

3. Dan kebiasaannya juga, terma tersebut juga menyatakan bahawa penamatan kontrak perkhidmatan tersebut boleh dibuat tanpa pihak-pihak (majikan dan pekerja) memberikan sebarang sebab.

4. Dengan kata lain, pekerja tidak mempunyai tanggungjawab untuk memberitahu majikannya apakah sebab beliau ingin berhenti kerja tersebut. Majikan juga tidak boleh menghalang pekerja tersebut daripada menguatkuasakan pemberhentian kerjanya hanya kerana pekerja tersebut tidak ada menyatakan apakah sebab beliau berhenti kerja. Pekerja sememangnya mempunyai hak untuk berhenti kerja tanpa perlu memberikan sebab!

5. Bagaimana pula jika majikan yang mahu memberhentikan pekerjanya? Adakah undang-undang yang sama terpakai?

6. Walaupun tadi saya telah katakan bahawa kebiasaannya dalam sesebuah kontrak perkhidmatan, ada terma yang menyatakan bahawa kedua-dua pihak (majikan dan pekerja) boleh menamatkan kontrak perkhidmatan dengan memberikan notis untuk tempoh yang tertentu dan atau membayar gaji ganti notis tanpa memberikan sebarang sebab, namun yang menariknya, undang-undang yang terpakai kepada majikan adalah tidak sama dengan undang-undang yang terpakai untuk pekerja.

7. Sebagai contoh, jika tempoh notis yang dinyatakan dalam kontrak tersebut adalah satu (1) bulan, maka yang kita faham, sepertimana pekerja, majikan juga sepatutnya boleh sahaja memberhentikan pekerja tersebut dengan memberikan notis selama satu (1) bulan (iaitu pekerja masih perlu berkerja dengan majikan selama satu (1) bulan dari tarikh notis) atau majikan boleh memberhentikan pekerjanya secara serta merta dengan membayar satu (1) bulan gaji kepada pekerjanya sebagai ganti notis.

8. Namun undang-undang mengatakan, walaupun majikan telah memenuhi terma penamatan yang dinyatakan dalam kontrak perkhidmatan tersebut sekali pun, majikan tetap perlu memberikan sebab kepada pemberhentian kerja pekerja tersebut, berbeza dengan pekerja yang boleh sahaja berhenti kerja tanpa memberikan sebab.

9. Ini adalah merupakan prinsip undang-undang yang telah pun diterima oleh Mahkamah Persekutuan (Mahkamah tertinggi negara) semenjak tahun 1981 lagi dalam kes Goon Kwee Phoy v J & P Coats (M) Bhd [1981] 1 MLRA 415 (Sila rujuk petikan penghakiman Mahkamah Persekutuan tersebut dalam gambar yang dilampirkan).

10. Dalam Bahasa undang-undang, pemberhentian kerja oleh majikan tanpa sebab ini juga dikenali sebagai ‘termination simpliciter’.

11. Mengapa undang-undang yang terpakai untuk pekerja dan majikan di sini adalah berbeza? Pada dasarnya, undang-undang buruh sememangnya adalah lebih memihak kepada pekerja memandangkan pekerja dikira sebagai golongan yang lebih lemah dan mudah di’tindas’ oleh majikan yang mempunyai sumber yang lebih besar. Maka berdasarkan ‘ruh’ tersebut, undang-undang buruh dibuat untuk lebih melindungi pekerja.

12. Jadi apakah sebab-sebab yang membolehkan majikan memberhentikan pekerjanya? Pada dasarnya berikut adalah antara sebab-sebab yang telah diterima undang-undang dalam membolehkan majikan menamatkan pekerjanya:

a) Salah laku

b) Prestasi yang lemah

c) Retrenchment

d) Penutupan Perniagaan

13. Walaupun keputusan Mahkamah Persekutuan dalam kes Goon Kwee Phoy tersebut sudah pun hendak memasuki usia 38 tahun hari ini, namun masih lagi ramai majikan yang telah membuat kesilapan dalam memberhentikan pekerjanya apabila telah sewenang-wenangnya memberhentikan pekerjanya tanpa memberikan sebab.

14. Jika pekerja berdiam diri dan reda sahaja tidak menjadi masalah. Namun jika pekerja membuat aduan pemulihan kerja di Jabatan Perhubungan Perusahaan untuk Pemberhentian Kerja Secara Tidak Sah (Unlawful Dismissal) yang kemudiannya akan membawa ke perbicaraan di Mahkamah Perusahaan (Industrial Court), maka berat juga sebenarnya untuk majikan nak lawan.

15. Ingat, tidak mengetahui undang-undang bukanlah satu alasan (Ignorantia Juris Non Excusat)!

Moga bermanfaat.

Marwan bin Abdullah

Peguambela & Peguamcara

#KataPeguamBuruh
#AdilSaksamaRahmah

P/s: Artikel ini diterbitkan pertama kali di Facebook Page Marwan Abdullah pada 6 Februari 2019 yang boleh dibaca pada pautan https://www.facebook.com/marwanabdullah89/photos/a.606936912818901/1061632304016024/?type=3&theater

LAGI ISU PENGGUNAAN MEDIA SOSIAL: KISAH PEKERJA YANG MENANG LAWAN MAJIKAN

1. Dalam posting saya bertarikh 20 Disember 2018, saya telah menerbitkan satu penulisan untuk menjawab persoalan berkenaan adakah majikan boleh mengambil tindakan terhadap pekerjanya untuk komen yang dibuat dalam media sosial. Alhamdulillah, penulisan tersebut saya kira mendapat respon yang baik dan telah memberi manfaat kepada ramai orang hasil ‘share’ oleh para pembaca sekalian di Facebook, terima kasih banyak-banyak saya ucapkan atas sokongan.

2. Berkenaan komen-komen daripada segelintir pembaca yang mengatakan seolah-olah saya cuba membela Caryn Yean walaupun jelas penulisan saya tersebut tidak bermaksud sedemikian, saya hanya berdoa agar mereka semua dapat dilapangkan hati dan minda agar dapat memahami kepentingan penulisan saya tempoh hari untuk dijadikan panduan dalam kehidupan seharian sama ada sebagai pekerja atau sebagai majikan.

3. Undang-undang berkenaan pekerja dan majikan atau lebih dikenali sebagai undang-undang buruh dalam negara kita ini adalah amat penting untuk diambil cakna oleh majoriti rakyat Malaysia kerana majoriti rakyat Malaysia ini jika bukan pekerja, adalah majikan. Ada beberapa peratus kecil sahaja daripada rakyat Malaysia yang berkerja sendiri tanpa majikan di atasnya dan tanpa pekerja di bawahnya yang mungkin mempunyai alasan yang munasabah untuk tidak perlu mempelajari berkenaan undang-undang buruh. Satu prinsip undang-undang yang masyhur mengatakan, ‘ignorantia juris non excusat’ yang bermaksud ‘ignorance of law is not an excuse’.

4. Jika tempoh hari, saya telah menceritakan tentang kedudukan undang-undang yang membenarkan majikan untuk mengambil tindakan displin terhadap pekerjanya berkenaan komen yang dibuatnya di media sosial sekiranya ianya boleh memprejudiskan dan memberikan kesan kepada majikan dengan berpandukan kes Mohd Azizi Sohan v Asian Kitchen (M) Sdn Bhd [2017] 3 MELR 601, hari ini saya hendak menceritakan pula tentang satu kes yang saya dan rakan sepasukan dalam firma saya (Cik Nur Amirah Mohd Pauzi dan En Anas Muhammad Shafiee) kendalikan sendiri, di bawah bimbingan Tuan Auzan Sazali, di Mahkamah Perusahaan yang mana anakguam kami telah ditamatkan perkhidmatan (dibuang kerja) oleh majikannya akibat posting-posting beliau di Facebook.

5. Kami baru mengetahui tentang keputusan kes anakguam kami ini pada hari ini walaupun Award telah dikeluarkan pada 2 Januari 2019 lagi (keputusan Mahkamah Perusahaan dikenali sebagai Award). Hal ini sebenarnya tidak pelik kerana tidak seperti Mahkamah biasa yang memberikan keputusan semasa pihak-pihak hadir ke Mahkamah, Award Mahkamah Perusahaan ini disampaikan kepada pihak-pihak hanya melalui pos dan juga melalui muat naik di laman web Mahkamah Perusahaan di www.mp.gov.my.

6. Alkisahnya, anakguam kami ini telah ditamatkan perkhidmatan pada pertengahan tahun 2016 oleh sebuah stesen televisyen terkemuka dalam negara disebabkan 48 Posting Facebook beliau yang dikatakan sebagai bersifat ‘anti-kerajaan’ dan memburuk-burukkan pemimpin negara pada waktu tersebut. Akibat daripada 48 Posting Facebook tersebut, anakguam kami telah dikenakan dengan lima (5) pertuduhan yang dikemukakan melalui Surat Tunjuk Sebab, diikuti dengan pendengaran dalam Siasatan Dalaman yang mana Panel Siasatan Dalaman telah mendapati anakguam kami telah bersalah untuk kelima-lima pertuduhan tersebut yang akhirnya membawa kepada keputusan majikan untuk menamatkan perkhidmatan beliau.

7. Apabila kita ingin menentukan sama ada seseorang itu adalah bersalah untuk sesesuatu pertuduhan, kita perlu terlebih dahulu mengetahui apakah butiran pertuduhan tersebut serta apakah peraturan yang telah dilanggari. Seseorang itu hanya dikatakan telah melakukan kesalahan, sekiranya terdapat undang-undang atau peraturan yang mengatakan perbuatan itu adalah salah. Jika tiada undang-undang atau peraturan yang mengatakan satu perbuatan itu adalah satu kesalahan, maka majikan tidak boleh sewenang-wenangnya mengatakan pekerjanya telah bersalah.

8. Dalam kes anakguam kami ini, beliau didakwa telah melanggar enam (6) peraturan dalam Buku Peraturan Syarikat akibat menerbitkan 48 Posting Facebook tersebut yang dikemukakan kepadanya melalui lima (5) pertuduhan. Antara peraturan yang kononnya telah dilanggar oleh anakguam kami ialah kerana telah merosakkan reputasi dan imej majikan. Maka sewaktu pemeriksaan balas saksi-saksi majikan, saya bertanyakan sama ada majikan mempunyai bukti yang reputasi dan imej majikan telah terjejas? Dukacitanya, majikan tidak boleh mengemukakan sebarang bukti yang boleh menunjukkan bahawa reputasi dan imej majikan telah terjejas. Saksi-saksi majikan hanya mengatakan bahawa penulisan pada 48 Posting Facebook tersebut sahaja sudah memadai untuk menunjukkan bahawa imej dan reputasi majikan telah terjejas.

9. Sudah pasti alasan yang diberikan oleh saksi-saksi majikan tersebut adalah amat tidak munasabah dan tidak masuk akal. Majikan tidak boleh sewenang-wenangnya mengatakan bahawa sesuatu penulisan pekerjanya di media sosial telah mencemarkan imej dan reputasi majikan dalam keadaan penulisan tersebut tidak ada merujuk atau menyatakan nama majikan pun. Tambahan pula, anakguam kami ini tidak ada menyatakan langsung dalam akaun Facebooknya yang beliau adalah merupakan pekerja kepada majikan tersebut. Malah, posting-posting tersebut adalah tidak tular. Jadi bagaimanakah majikan boleh tiba-tiba mengatakan bahawa 48 Posting Facebook anakguam kami tersebut telah mencemarkan imej dan reputasi majikan?

10. Satu lagi isu yang menarik, antara peraturan yang didakwa telah dilanggari oleh anakguam kami ialah terlibat dalam ‘aktiviti anti-kerajaan yang bertentangan dengan undang-undang’. Apabila saya menyoal balas saksi-saksi majikan untuk menunjukkan apakah ‘aktiviti anti-kerajaan yang bertentangan dengan undang-undang’ yang telah anakguam kami terlibat? Saksi-saksi majikan sekali lagi berkata memadai dengan berpandukan kepada matan kesemua 48 Posting Facebook tersebut semata. Saksi-saksi majikan juga tidak ada mengemukakan sebarang laporan polis yang kononnya anakguam kami telah terlibat dalam ‘aktiviti anti-kerajaan yang bertentangan dengan undang-undang’. Jadi bagaimanakah majikan boleh tiba-tiba mengatakan bahawa anakguam kami telah melanggar peraturan Syarikat kerana telah terlibat dalam 'aktiviti anti-kerajaan yang bertentangan dengan undang-undang'?

11. Memandangkan majikan tidak dapat mengemukakan bukti-bukti bagi menunjukkan yang anakguam kami sememangnya telah melanggari keenam-enam Peraturan Pihak Syarikat tersebut, maka Mahkamah Perusahaan telah memutuskan bahawa anakguam kami telah ditamatkan perkhidmatan oleh majikan secara tidak adil dan tanpa sebab yang munasabah (without just cause and excuse).

12. Apakah kesannya jika Mahkamah memutuskan bahawa pekerja tersebut telah ditamatkan perkhidmatan oleh majikan secara tidak adil dan tidak munasabah? Kesannya, majikan hendaklah membayar pampasan kepada pekerja tersebut dalam bentuk ganti rugi gaji ke belakang (backwages) dan ganti rugi sebagai ganti penerimaan kembali berkerja (compensation in lieu of reinstatement). Dalam kes anakguam kami ini, Mahkamah telah mengarahkan majikan untuk membayar ganti rugi berjumlah RM171,245-00 yang bersamaan dengan 29 bulan gaji anakguam saya. Ya, 29 bulan, jumlahnya bukan sedikit.

Petikan daripada Award Mahkamah Perusahaan

13. Moga berita hari ini akan membersihkan nama anakguam kami serta memberikan semangat baru kepada beliau untuk meneruskan kehidupan dan mencari pekerjaan baru insya Allah (beliau sudah tidak mendapat pekerjaan sejak ditamatkan perkhidmatan pada pertengahan tahun 2016).

14. Nasihat saya pula kepada majikan, jika hendak menamatkan perkhidmatan pekerja, silalah buat dengan mengikut undang-undang buruh yang telah ditetapkan. Satu tindakan yang amat bijak sekiranya majikan mengambil dahulu nasihat perundangan daripada mana-mana peguam sebelum membuat sebarang tindakan displin kepada pekerja. Walaupun benar ada kos yang perlu ditanggung untuk mendapatkan nasihat perundangan tersebut, namun saya percaya ianya jauh lebih berbaloi daripada kerugian yang bakal dialami majikan sekiranya diputuskan telah membuat kesalahan dalam menamatkan perkhidmatan pekerja sendiri.

Moga bermanfaat.

Marwan bin Abdullah

Peguambela & Peguamcara

P/s: Artikel ini telah diterbitkan pertama kali di Facebook Page Marwan Abdullah pada 9 Januari 2019 yang boleh dibaca pada pautan https://www.facebook.com/marwanabdullah89/photos/a.606936912818901/1044654502380471/?type=3&theater

BOLEHKAH MAJIKAN MENGAMBIL TINDAKAN TERHADAP PEKERJANYA UNTUK KOMEN YANG DIBUAT DALAM MEDIA SOSIAL?

1. Saya ingin menarik perhatian kepada keputusan syarikat Sri Utama Auto Sdn Bhd, sebuah syarikat pengedar kereta Honda, yang telah menamatkan perkhidmatan pekerjanya yang bernama Caryn Yean pada 20 Disember 2018 akibat komen tidak sensitif beliau di Facebook berkenaan kematian allahyarham saudara Muhammad Adib Mohd Kassim, seorang pegawai bomba yang telah terkorban akibat insiden rusuhan di Kuil Sri Maha Mariamman baru-baru ini.

2. Komen tidak sensitif beliau tersebut adalah seperti berikut:

“Bkn kerajaan gagal… tuhan u yg gagal xsembuhkn adib”

3. Sebelum beliau telah ditamatkan perkhidmatan hari ini, beliau telah terlebih dahulu digantung perkhidmatan oleh syarikat Sri Utama Auto Sdn Bhd dua (2) hari sebelumnya iaitu pada 18 Disember 2018 yang disusuli dengan kenyataan daripada syarikat Honda Malaysia Sdn Bhd pada tarikh yang sama yang telah memohon maaf akibat komen Facebook yang telah dibuat tersebut.

4. Isu perundangan yang menarik untuk diteliti di sini ialah sejauhmanakah majikan boleh mengambil tindakan terhadap pekerjanya untuk komen yang dibuat dalam media sosial?

5. Saya ingin menarik perhatian kepada suatu kes yang telah diputuskan oleh Mahkamah Perusahaan pada tahun lepas (2017) iaitu kes Mohd Azizi Sohan v Asian Kitchen (M) Sdn Bhd [2017] 3 MELR 601 yang mana dalam kes ini, pekerja tersebut telah ditamatkan perkhidmatan oleh majikannya akibat telah mengutuk majikannya sendiri dalam Facebook.

6. Yang menariknya dalam kes ini, walaupun Mahkamah Perusahaan bersetuju bahawa kenyataan Facebook pekerja tersebut adalah merupakan satu salah laku (misconduct), namun Mahkamah memutuskan bahawa tindakan majikan yang telah menamatkan perkhidmatan pekerja tersebut adalah keterlaluan sekaligus menjadikan penamatan tersebut adalah tidak sah dan tidak munasabah (without just cause and excuse).

7. Keputusan Mahkamah Perusahaan dalam kes Mohd Azizi Sohan tersebut pada dasarnya boleh dirumuskan seperti berikut:

a) Setiap individu mempunyai hak untuk bersuara sepertimana yang telah dijamin dalam perkara 10 Perlembagaan Persekutuan termasuklah juga seorang pekerja;

b) Walaubagaimanapun, ianya hendaklah diseimbangkan juga dengan hak dan kemaslahatan majikan dalam memastikan displin pekerja dan reputasi majikan terpelihara;

c) Komen Facebook pekerja tersebut adalah merupakan satu salah laku (misconduct) memandangkan ianya boleh memprejudiskan dan memberi kesan kepada reputasi majikannya (prejudicial to the company and have a tendency to affect the reputation of the company);

d) Walaubagaimanapun, komen Facebook tersebut tidaklah menghancurkan langsung reputasi majikan (not destructive in nature) dan majikan juga tidak mengalami kesan yang amat teruk (grave repercussion) akibat komen Facebook tersebut;

e) Hal ini kerana komen Facebook tersebut hanya berlingkar dalam kalangan kawan-kawan Facebooknya sahaja (tidak tular); dan

f) Mahkamah mendapati bahawa ianya hanya merupakan tindakan lepas geram pekerja tersebut kepada majikan.

8. Berdasarkan keputusan Mahkamah Perusahaan di atas, kita boleh simpulkan bahawa majikan sememangnya boleh mengambil tindakan displin terhadap pekerjanya berkenaan komen yang dibuatnya di media sosial sekiranya ianya boleh memprejudiskan dan memberikan kesan kepada majikan.

9. Walaubagaimanapun, untuk majikan mengambil tindakan displin yang paling tinggi iaitu dengan menamatkan perkhidmatan pekerja tersebut, majikan hendaklah membuktikan bahawa komen di media sosial tersebut adalah bukan sahaja boleh memprejudiskan dan memberikan kesan kepada reputasi majikan, tetapi ianya juga hendaklah telah menghancurkan reputasi majikan serta memberikan kesan yang amat teruk kepada majikan.

10. Walaupun dalam kes Caryn Yean, faktanya mungkin agak berbeza dengan kes Mohd Azizi Sohan memandangkan Caryn Yean bukannya mengutuk majikannya. Namun komen Caryn Yean tersebut telah menarik perhatian orang ramai memandangkan ianya seolah-oleh memperolokkan agama yang dianuti oleh allahyarham Muhammad Adib.

11. Kita semua maklum bahawa tindakan memperolok-olokkan agama orang lain adalah sememangnya perkara yang amat sensitif dan tidak boleh diterima oleh sesiapa pun yang berakal, waras dan mempunyai hati budi. Tambahan pula, isu kematian allahyarham saudara Adib ini merupakan isu nasional yang sememangnya telah menarik perhatian seluruh lapisan masyarakat.

12. Justeru, dengan mengaplikasikan prinsip perundangan yang telah digariskan di atas ke dalam kes Caryn Yean ini, penamatan perkhidmatan Caryn Yean tersebut akan dikira sah dan munasabah (with just cause and excuse) jika majikan benar-benar boleh membuktikan bahawa komen Facebook beliau tersebut adalah benar-benar telah menghancurkan reputasi serta memberikan kesan yang amat teruk kepada majikan.

13. Bukti-bukti tersebut boleh didatangkan dalam bentuk tularnya komen tersebut sehingga masuk dalam media perdana, respon-respon balas oleh para pengguna Facebook lain yang mengutuk tindakan tersebut dan malah sehingga ada yang mengancam akan memboikot Honda, kerugian kewangan akibat tempahan-tempahan yang telah dibatalkan dan lain-lain. Yang penting, bukti-bukti tersebut hendaklah boleh dikaitkan dengan majikannya.

14. Dan jangan lupa, majikan tetap perlu beri ruang kepada pekerja untuk memberikan pembelaannya sebelum diberikan hukuman. Ini adalah merupakan apa yang dinamakan sebagai prinsip keadilan semula jadi (natural justice).

Marwan bin Abdullah
Peguambela & Peguamcara

P/s: Artikel ini telah diterbitkan pertama kali pada 20 Disember 2018 di Facebook Page Marwan Abdullah yang boleh dibaca pada pautan https://www.facebook.com/marwanabdullah89/photos/a.605923779586881/1032020383643883/?type=3&theater

AL-KISAH PERKERJA KILANG YANG DIBUANG KERJA

1. Saya mempunyai seorang anakguam yang telah dibuang kerja oleh majikannya yang merupakan sebuah syarikat kilang besar yang mempunyai ibu pejabat di negara luar.

2. Beliau telah dibuang kerja atas pertuduhan yang beliau telah gagal melaksanakan Ujian yang telah ditetapkan pada hari-hari tertentu diikuti dengan memalsukan data Ujian.

3. Dalam perjumpaan pertama saya dengan anakguam saya ditemani dua (2) orang wakil Kesatuan, kening saya terangkat, bagaimanakah Panel Siasatan Dalaman/Syarikat boleh begitu percaya bahawa anakguam saya telah tidak melaksanakan Ujian dan memalsukan data Ujian?

4. Saya cuba meneliti bukti-bukti yang dikemukakan khususnya minit Siasatan Dalaman, sekali lagi saya termenung kerana gagal menemukan apakah bukti yang telah disandarkan oleh Panel Siasatan Dalaman/Syarikat dalam membuktikan bahawa sememangnya anakguam saya yang telah tidak melakukan Ujian dan memalsukan data Ujian?

5. Adakah memang anakguam saya sahaja yang boleh melakukan Ujian tersebut? Anakguam saya dan dua (2) orang wakil Kesatuan tersebut kata tidak, malah ramai sahaja pekerja lain yang boleh membuat Ujian tersebut dan memalsukan data Ujian.

6. Sewaktu dalam perbicaraan penuh, bertalu-talu soalan pemeriksaan balas dilontarkan kepada saksi-saksi Syarikat dalam mencari jawapan kepada segala persoalan yang timbul.

7. Hasilnya, tiada saksi yang boleh membuktikan secara langsung bahawa anakguam saya yang telah tidak melaksanakan Ujian dan memalsukan data Ujian.

8. Ketika peringkat hujahan, Pihak Syarikat cuba membawa hujah circumstancial evidence berdasarkan fakta yang anakguam saya merupakan satu-satunya pekerja yang ditugaskan untuk membuat Ujian pada hari tersebut. Namun bukti-bukti dokumentari menunjukkan sebaliknya.

9. Khamis lepas, Mahkamah Perusahaan telah mengeluarkan Award memutuskan bahawa pembuangan kerja anakguam saya telah dibuat secara tidak sah dan tidak munasabah (without just cause and excuse) di atas imbangan kebarangkalian (balance of probablities).

10. Kesan daripada keputusan tersebut, Mahkamah telah mengarahkan Pihak Syarikat untuk membayar pampasan kepada Anakguam saya sebanyak 15 bulan gaji terakhir Anakguam saya.

Petikan daripada Award Mahkamah Perusahaan

Moga keadilan diberikan kepada mereka yang berhak!

Marwan bin Abdullah

Peguambela & Peguamcara

#KataPeguamBuruh
#AdilSaksamaRahmah

P/s: Artikel ini diterbitkan pertama kali pada 6 Oktober 2018 di Facebook Page Marwan Abdullah yang boleh dibaca pada pautan https://www.facebook.com/marwanabdullah89/photos/a.606936912818901/988103808035541/?type=3&theater