BOLEHKAH MAJIKAN MENAMATKAN PERKHIDMATAN PEKERJANYA TANPA MEMBERIKAN SEBAB?

1. Kebiasaannya dalam sesebuah kontrak perkhidmatan, ada terma yang menyatakan bahawa kedua-dua pihak (majikan dan pekerja) boleh menamatkan kontrak perkhidmatan dengan memberikan notis untuk tempoh yang tertentu dan atau membayar gaji ganti notis.

2. Contohnya, jika terma kontrak perkhidmatan mengatakan bahawa jumlah notis yang perlu diberikan ialah satu (1) bulan, maka pekerja apabila hendak berhenti kerja, beliau mempunyai pilihan sama ada untuk berhenti kerja dengan memberikan notis selama satu (1) bulan (maksudnya beliau perlu bekerja lagi selama satu (1) bulan selepas memberikan notis) atau beliau boleh berhenti kerja secara serta merta dengan membayar gaji selama satu (1) bulan kepada majikan sebagai ganti notis.

3. Dan kebiasaannya juga, terma tersebut juga menyatakan bahawa penamatan kontrak perkhidmatan tersebut boleh dibuat tanpa pihak-pihak (majikan dan pekerja) memberikan sebarang sebab.

4. Dengan kata lain, pekerja tidak mempunyai tanggungjawab untuk memberitahu majikannya apakah sebab beliau ingin berhenti kerja tersebut. Majikan juga tidak boleh menghalang pekerja tersebut daripada menguatkuasakan pemberhentian kerjanya hanya kerana pekerja tersebut tidak ada menyatakan apakah sebab beliau berhenti kerja. Pekerja sememangnya mempunyai hak untuk berhenti kerja tanpa perlu memberikan sebab!

5. Bagaimana pula jika majikan yang mahu memberhentikan pekerjanya? Adakah undang-undang yang sama terpakai?

6. Walaupun tadi saya telah katakan bahawa kebiasaannya dalam sesebuah kontrak perkhidmatan, ada terma yang menyatakan bahawa kedua-dua pihak (majikan dan pekerja) boleh menamatkan kontrak perkhidmatan dengan memberikan notis untuk tempoh yang tertentu dan atau membayar gaji ganti notis tanpa memberikan sebarang sebab, namun yang menariknya, undang-undang yang terpakai kepada majikan adalah tidak sama dengan undang-undang yang terpakai untuk pekerja.

7. Sebagai contoh, jika tempoh notis yang dinyatakan dalam kontrak tersebut adalah satu (1) bulan, maka yang kita faham, sepertimana pekerja, majikan juga sepatutnya boleh sahaja memberhentikan pekerja tersebut dengan memberikan notis selama satu (1) bulan (iaitu pekerja masih perlu berkerja dengan majikan selama satu (1) bulan dari tarikh notis) atau majikan boleh memberhentikan pekerjanya secara serta merta dengan membayar satu (1) bulan gaji kepada pekerjanya sebagai ganti notis.

8. Namun undang-undang mengatakan, walaupun majikan telah memenuhi terma penamatan yang dinyatakan dalam kontrak perkhidmatan tersebut sekali pun, majikan tetap perlu memberikan sebab kepada pemberhentian kerja pekerja tersebut, berbeza dengan pekerja yang boleh sahaja berhenti kerja tanpa memberikan sebab.

9. Ini adalah merupakan prinsip undang-undang yang telah pun diterima oleh Mahkamah Persekutuan (Mahkamah tertinggi negara) semenjak tahun 1981 lagi dalam kes Goon Kwee Phoy v J & P Coats (M) Bhd [1981] 1 MLRA 415 (Sila rujuk petikan penghakiman Mahkamah Persekutuan tersebut dalam gambar yang dilampirkan).

10. Dalam Bahasa undang-undang, pemberhentian kerja oleh majikan tanpa sebab ini juga dikenali sebagai ‘termination simpliciter’.

11. Mengapa undang-undang yang terpakai untuk pekerja dan majikan di sini adalah berbeza? Pada dasarnya, undang-undang buruh sememangnya adalah lebih memihak kepada pekerja memandangkan pekerja dikira sebagai golongan yang lebih lemah dan mudah di’tindas’ oleh majikan yang mempunyai sumber yang lebih besar. Maka berdasarkan ‘ruh’ tersebut, undang-undang buruh dibuat untuk lebih melindungi pekerja.

12. Jadi apakah sebab-sebab yang membolehkan majikan memberhentikan pekerjanya? Pada dasarnya berikut adalah antara sebab-sebab yang telah diterima undang-undang dalam membolehkan majikan menamatkan pekerjanya:

a) Salah laku

b) Prestasi yang lemah

c) Retrenchment

d) Penutupan Perniagaan

13. Walaupun keputusan Mahkamah Persekutuan dalam kes Goon Kwee Phoy tersebut sudah pun hendak memasuki usia 38 tahun hari ini, namun masih lagi ramai majikan yang telah membuat kesilapan dalam memberhentikan pekerjanya apabila telah sewenang-wenangnya memberhentikan pekerjanya tanpa memberikan sebab.

14. Jika pekerja berdiam diri dan reda sahaja tidak menjadi masalah. Namun jika pekerja membuat aduan pemulihan kerja di Jabatan Perhubungan Perusahaan untuk Pemberhentian Kerja Secara Tidak Sah (Unlawful Dismissal) yang kemudiannya akan membawa ke perbicaraan di Mahkamah Perusahaan (Industrial Court), maka berat juga sebenarnya untuk majikan nak lawan.

15. Ingat, tidak mengetahui undang-undang bukanlah satu alasan (Ignorantia Juris Non Excusat)!

Moga bermanfaat.

Marwan bin Abdullah

Peguambela & Peguamcara

#KataPeguamBuruh
#AdilSaksamaRahmah

P/s: Artikel ini diterbitkan pertama kali di Facebook Page Marwan Abdullah pada 6 Februari 2019 yang boleh dibaca pada pautan https://www.facebook.com/marwanabdullah89/photos/a.606936912818901/1061632304016024/?type=3&theater