APABILA MAJIKAN TERPAKSA MELAKUKAN ‘RETRENCHMENT’

1. Dalam tempoh penularan wabak Covid-19 ditambah dengan isu kemerosotan ekonomi, maka sudah pasti perjalanan perniagaan sekarang amat sukar.

2. Hal ini menjadikan para majikan sekarang berada dalam suasana yang sangat genting dalam memastikan perniagaan mereka terus selamat belayar dalam mengharungi lautan gelora yang sangat mencabar ini.

3. Bahkan, usah dikatakan mahu menyelematkan perniagaan, mahu membayar gaji pekerja-pekerja pun belum tentu lepas. Syarikat yang besar pun boleh runtuh, apatah lagi syarikat yang kais pagi makan pagi, kais petang makan petang.

4. Sampai satu tahap, majikan merasakan yang mereka tidak mempunyai pilihan lain lagi bagi menyelamatkan perniagaannya selain daripada membuang pekerjanya.

5. Hal ini adalah sama ada disebabkan perniagaannya memang sedang mengalami kerugian daripada sudut kewangan. Atau mungkin majikan tidak mengalami kerugian pun, tetapi majikan mahukan melakukan penstrukturan semula terhadap perniagaannya demi mecekapkan lagi perniagaannya.

6. Inilah yang kita namakan sebagai ‘retrenchment’ atau dalam Bahasa Melayunya, ‘penghematan pekerja’!

7. Menurut undang-undang, ‘retrenchment’ ialah pemberhentian lebihan pekerja oleh majikan atas apa-apa sebab selain daripada hukuman displin. Ini ialah definisi yang telah diberikan oleh Mahkamah Rayuan dalam kes William Jacks & Co (M) Sdn Bhd v. S Balasingam [1996] 1 MELR 312 seperti yang berikut:

“retrenchment means: 'the discharge of surplus labour or staff by the employer for any reason whatsoever otherwise than as a punishment inflicted by way of disciplinary action' (per SK Das J in Hariprasad v. Divelkar AIR [1957] SC 121 at p 132).”

8. Apakah pula undang-undang yang terpakai untuk majikan melakukan ‘retrenchment’?

9. Setakat hari ini, otoriti tertinggi yang terpakai untuk kes melibatkan ‘retrenchment’ ialah kes William Jacks tersebut yang menggariskan bahawa ‘retrenchment’ adalah dibenarkan selagi mana ianya dibuat dengan niat yang baik (bona fide) sepertimana yang dinyatakan seperti berikut:

“Whether the retrenchment exercise in a particular case is bona fide or otherwise, is a question of fact and of degree depending for its resolution upon the peculiar facts and circumstances of each case. It is well-settled that an employer is entitled to organise his business in the manner he considers best. So long as that managerial power is exercised bona fide, the decision is immune from examination even by the Industrial Court. However, the Industrial Court is empowered, and indeed duty-bound, to investigate the facts and circumstances of a particular case to determine whether that exercise of power was in fact bona fide”

10. Penghakiman Mahkamah Rayuan dalam kes William Jacks tersebut adalah menarik kerana Mahkamah telah menekankan bahawa undang-undang tidaklah terlalu ketat atau kaku sehingga mahu masuk campur untuk mengajar para peniaga tentang bagaimana cara untuk menguruskan perniagaan masing-masing pula. Setiap peniaga sudah pasti mempunyai cara dan ilmu yang tersendiri dalam menguruskan perniagaan masing-masing. Namun, untuk kes ‘retrenchment’, Mahkamah akan masuk campur dalam menentukan sama ada keputusan majikan untuk melakukan ‘retrenchment’ itu dibuat dengan niat baik atau tidak!

11. Jadi, bagaimanakah caranya untuk majikan melakukan ‘retrenchment’ dengan niat baik?

12. Secara mudahnya, majikan hendaklah membuktikan kepada Mahkamah bahawa alasan yang diberikan oleh majikan dalam melakukan ‘retrenchment’ tersebut adalah benar dan menyebabkan berlakunya ‘redundancy’ (lebihan) terhadap tugasan pekerja tersebut.

13. Dengan kata lain, Mahkamah hendak memastikan bahawa pembuangan pekerja tersebut adalah benar-benar disebabkan oleh ‘redundancy’, dan bukannya disebabkan oleh perkara lain tetapi dikaburkan dengan alasan ‘redundancy’.

14. Dalam satu kes yang saya wakili di Mahkamah Perusahaan Kuala Lumpur, majikan telah menamatkan anak guam saya dengan alasan terdapatnya “perubahan dalam suasana perniagaan dan penstrukturan syarikat akan datang dalam menghadapi masalah ekonomi dan industri kini yang tidak menentu”.

15. Setelah saya meneliti laporan audit kewangan Syarikat, saya mendapati bahawa Syarikat masih membuat keuntungan, cuma berlaku pengurangan daripada sudut keuntungan yang mana pada tahun 2015, keuntungan Syarikat selepas cukai ialah sebanyak RM1,021,143.00 sementara pada tahun 2016, keuntungan Syarikat selepas cukai ialah sebanyak RM202,996.00 (Pekerja tersebut dibuang kerja pada bulan Oktober 2016).

16. Ok, jadi sekarang Syarikat memang mengalami pengurangan dalam keuntungan selepas cukai. Oleh itu, adalah munasabah sekiranya Syarikat mahu melakukan penstrukturan semula perniagaannya bagi membolehkan Syarikat dapat mencapai semula keuntungan selepas cukai yang telah diperolehi tahun sebelumnya atau mungkin lebih tinggi.

17. Namun, setelah saya meneliti lagi laporan audit kewangan Syarikat pada tahun 2015 dan 2016, saya telah membuat perbandingan perbelanjaan Syarikat antara tahun 2014, 2015 dan 2016 yang mana saya mendapati terdapat peningkatan perbelanjaan pada tahun 2016 untuk perkara-perkara yang sepatutnya perlu dijimatkan iaitu EPF dan SOCSO, Overtime Charge, Salaries and Wages, Entertainment, Telephone and Fax, Upkeep of Motor Vehicles dan Upkeep of Office Equipment. Peningkatan perbelanjaan ini menimbulkan persoalan bahawa, betul ke Syarikat tengah ada masalah perniagaan dan sedang melakukan penstrukturan semula?

18. Yang lebih menarik lagi, ketika dibuang kerja, anak guam saya adalah merupakan Assistant Manager Operations yang mana di bawahnya terdapat dua (2) orang lagi pegawai bawahannya. Namun setelah melakukan ‘retrenchment’ terhadap anak guam saya dan dua (2) orang pekerja tersebut, Syarikat telah menerima kembali pegawai bawahan anak guam saya yang jauh lebih junior daripada anak guam saya untuk bekerja dengan Syarikat dalam Operations Department juga. Jadi, di manakah ‘redudancy’nya sekiranya Operations Department dan tugasan yang dilakukan oleh anak guam saya sebelum ini masih ada?

19. Mahkamah bersetuju dengan hujahan saya dan memutuskan bahawa tiada ‘redundancy’ berlaku terhadap tugasan anak guam saya diikuti dengan Syarikat tidak mempunyai masalah kewangan yang menjustifikasikan Syarikat untuk melakukan ‘retrenchment’ atau penstrukturan semula. Dengan kata lain, ‘retrenchment’ yang dilakukan oleh majikan terhadap anak guam saya tersebut tidak dilakukan dengan niat baik!

20. Selain daripada itu, terdapat beberapa prinsip yang telah diterima oleh undang-undang dalam melaksanakan ‘retrenchment’ antaranya ialah:

a) Majikan hendaklah terlebih dahulu memberi amaran dan/atau membuat perbincangan dengan pekerja sebelum melakukan ‘retrenchment’;

b) Majikan hendaklah terlebih dahulu mengambil langkah-langkah penjimatan sebelum melakukan ‘retrenchment’;

c) Pekerja asing hendaklah dibuang kerja terlebih dahulu berbanding pekerja tempatan; dan

d) Bagi pekerja tempatan, pekerja yang masuk kemudian hendaklah dibuang terlebih dahulu berdasarkan prinsip LIFO (Last In First Out), melainkan jika majikan ada justifikasi yang kuat.

21. Bagi memudahkan para majikan, terdapat beberapa garis panduan yang telah disediakan oleh Kementerian Sumber Manusia dalam melakukan ‘retrenchment’ iaitu Code of Conduct for Industrial Harmony, Garis Panduan Pengurusan Pemberhentian Pekerja dan yang terkini, Soalan Lazim (FAQ) Mengenai Perintah Kawalan Pergerakan Kementerian Sumber Manusia Bilangan 3 yang baru diterbitkan pada 31 Mac 2020.

22. Jika pekerja tersebut adalah merupakan pekerja yang tertakluk kepada Akta Kerja 1955 (pekerja yang bergaji bawah RM2,000.00 atau pekerja manual), majikan hendaklah membayar ‘retrenchment benefits’ kepada setiap pekerja tersebut apabila melakukan ‘retrenchment’. Jumlahnya telah ditetapkan dalam perenggan 6(1) Employment (Termination and Lay-Off Benefits) Regulations 1980 seperti berikut:

a) 10 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan untuk pekerja yang bekerja kurang daripada dua (2) tahun;

b) 15 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan untuk pekerja yang bekerja kurang lebih dari dua (2) tahun tetapi kurang dari lima (5) tahun; atau

c) 20 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan untuk pekerja yang bekerja lebih dari lima (5) tahun.

23. Sekadar nasihat kepada para majikan yang budiman, ingatlah bahawa apabila seseorang pekerja itu dibuang, pekerja kita yang telah menyumbang bertahun-tahun dalam membangunkan Syarikat kita itu akan kehilangan punca pendapatan hidupnya. Mana nak bayar pembiayaan kereta dan rumah, nak tanggung perbelanjaan isteri dan anak-anak, yuran sekolah, makan minum dan macam-macam lagi. Nak cari kerja baru pun tak senang dalam musim begini.

24. Justeru, buatlah pertimbangan yang betul-betul sebelum membuat keputusan untuk melakukan ‘retrenchment’. Mungkin majikan boleh mempertimbangkan terlebih dahulu untuk mengambil Program Pengekalan Pekerja (ERP) atau Program Subsisi Upah (Wage Subsidy) yang diumumkan oleh Kerajaan baru-baru ini. Insya Allah, Allah s.w.t pasti akan membalas budi para majikan sekalian dengan sebaik-baik balasan!

Semoga bermanfaat.

Marwan bin Abdullah

Peguambela & Peguamcara

P/s: Artikel ini telah diterbitkan pertama kali di Facebook Page Marwan Abdullah pada 9 Apri 2020 yang boleh dibaca pada pautan https://www.facebook.com/marwanabdullah89/posts/1391682367677681?__tn__=K-R

CONSTRUCTIVE DISMISSAL: SYARAT-SYARAT YANG PERLU DIPENUHI

1. Dalam penulisan lepas, saya telah menyentuh secara kasar berkenaan apakah yang dimaksudkan dengan Constructive Dismissal.

2. Untuk edisi kali ini, saya ingin mengajak para pembaca sekalian untuk mendalami pula apakah syarat-syarat yang perlu dipenuhi dalam membuktikan satu tuntutan Constructive Dismissal.

3. Topik ini adalah sangat relevan untuk para pekerja dan majikan lebih-lebih lagi dalam musim penguatkuasaan Pergerakan Kawalan Perintah (PKP) ini memandangkan banyak isu berkenaan hak pekerja seperti pemaksaan untuk mengambil cuti tahunan, cuti tanpa gaji etc sedang hangat berkumandang.

4. Mengetahui syarat-syarat dalam membuktikan satu tuntutan Constructive Dismissal adalah amat penting kerana pendekatan Mahkamah adalah sangat ketat (rigid) terhadap syarat-syarat ini. Sekiranya satu syarat sahaja tidak dipenuhi, Mahkamah tidak akan teragak-agak untuk membuang kes pekerja tersebut.

5. Hal ini tidak menghairankan kerana jika syarat-syarat untuk membuat satu tuntutan Constructive Dismissal adalah longgar dan mudah, maka asalkan pekerja tidak perpuas hati sahaja dengan majikan, pekerja boleh sesuka hati sahaja pergi ke Mahkamah untuk mengatakan yang dia telah ditamatkan perkhidmatan secara konstruktif.

6. Ini sudah tentu amat tidak baik dan tidak produktif untuk negara memandangkan majikan tidak dapat meneruskan perniagaannya kerana terpaksa melayan tuntutan-tuntuan yang banyak daripada pekerja sekaligus bertentangan dengan objektif utama penubuhan Mahkamah Perusahaan iaitu untuk menjaga keharmonian industri. Hal ini telah disentuh oleh Mahkamah Tinggi Kuala Lumpur dalam kes Bayer (M) Sdn. Bhd. v Anwar Abd Rahim [1995] 4 MLRH 53 seperti yang berikut:

“In my judgment, in order to succeed in a claim for constructive dismissal, the employee must prove to the satisfaction of the Court that the employer is guilty of a breach which goes to the root of the contract or if the employer has evinced an intention no longer to be bound by it. It is only in such a situation that the employee is entitled to regard the contract as terminated and treat himself as being dismissed. Constructive dismissal does not mean that an employee can automatically terminate the contract when his employer acts or behaves unreasonably towards him. Indeed if it were so, it is dangerous and can lead to abuse and unsettled industrial relations.”

7. Banyak kes yang saya temui yang mana pekerja telah tersilap dalam membuat tuntutan Constructive Dismissal. Kesilapan paling biasa yang dibuat ialah pekerja tersebut hanya menghantar satu surat sahaja kepada majikannya iaitu surat memaklumkan yang majikan telah memecah mungkir terma-terma asas kontrak perkhidmatannya dan terus mendakwa yang dia telah ditamatkan perkhidmatan secara konstruktif secara serta merta dalam surat yang sama.

8. Yang lebih menarik, ada pekerja yang menghantar surat perletakan jawatan kepada majikan, langsung tidak menyatakan perkataan Constructive Dismissal dalam surat tersebut dan malah memberikan ucapan terima kasih kepada majikannya kerana telah memberikan peluang kepadanya untuk berkhidmat selamat ini. Namun apabila berjumpa dengan saya, pekerja itu kata dia mahu buat tuntutan Constructive Dismissal. Aduh!

9. Jadi apakah syarat-syarat yang perlu dipenuhi untuk membuat tuntuan ‘Constructive Dismissal’?

10. Kes yang paling popular setakat ini dalam menetapkan apakah syarat-syaratnya ialah kes Bayer (M) Sdn. Bhd. v Anwar Abd Rahim [1995] 4 MLRH 53. Dalam kes ini, Mahkamah Tinggi Kuala Lumpur memutuskan terdapat empat (4) syarat yang perlu dipenuhi oleh pekerja dalam membuktikan tuntutan Constructive Dismissal iaitu:

“To claim constructive dismissal, four conditions must be fulfilled. These conditions are:

(1) There must be a breach of contract by the employer;

(2) The breach must be sufficiently important to justify the employee resigning;

(3) The employee must leave in response to the breach and not for any other unconnected reasons; and

(4) He must not occasion any undue delay in terminating the contract, otherwise he will be deemed to have waived the breach and agreed to vary the contract.”

11. Kes ini penting kerana keputusan Mahkamah Tinggi Kuala Lumpur tersebut telah pun dipersetujui dan diangkat oleh Mahkamah Rayuan. Jadi nilai perundangannya adalah lebih tinggi.

12. Dalam masa yang sama, ada satu lagi penghakiman Mahkamah Tinggi yang menarik untuk diteliti iaitu kes Govindasamy Munusamy v Industrial Court of Malaysia & Anor [2007] 1 MLRH 133. Dalam kes ini, Mahkamah Tinggi Sandakan menyatakan ada lima (5) syarat yang perlu dipenuhi dalam membuat tuntutan Constructive Dismissal iaitu:

“To succeed in a case of constructive dismissal, it is sufficient for the claimant to establish that:

(i) the company has by its conduct breached the contract of employment in respect of one or more of the essential terms of the contract;

(ii) the breach is a fundamental one going to the root or foundation of the contract;

(iii) the claimant had placed the company on sufficient notice period giving time for the company to remedy the defect;

(iv) if the company, despite being given sufficient notice period, does not remedy the defect then the claimant is entitled to terminate the contract by reason of the company's conduct and the conduct is sufficiently serious to entitle the claimant to leave at once; and

(v) the claimant, in order to assert his right to treat himself as discharged, left soon after the breach.”

13. Perbezaan antara kedua-dua kes ini adalah, dalam kes Govindasamy, Mahkamah Tinggi dengan jelas mengatakan bahawa pekerja perlu memberikan notis terlebih dahulu kepada majikan bagi memaklumkan yang majikan telah memecah mungkir terma-terma asas kontrak perkhidmatannya. Jika majikan gagal memenuhi kehendak notis tersebut dalam tempoh yang munasabah, barulah pekerja itu boleh mengatakan yang dirinya telah ditamatkan perkhidmatan secara konstruktif oleh majikan.

14. Dengan kata lain, ada dua (2) notis yang perlu diberikan oleh pekerja kepada majikan, bukannya satu sahaja sepertimana yang biasa dibuat, iaitu:

a) Notis memaklumkan terdapatnya pecah mungkir (Notis Pertama); dan

b) Notis memaklumkan telah ditamatkan perkhidmatan secara konstruktif (setelah majikan gagal menuruti kehendak Notis yang pertama) (Notis Kedua).

15. Ada satu lagi kes yang menarik untuk diteliti. Kali ini ialah penghakiman Mahkamah Perusahaan Kuala Lumpur dalam kes Prasanna K Raman v The New Straits Times Press (Malaysia) Berhad. Dalam kes ini, syarat-syarat yang digariskan telah diolah sedikit berbeza berbanding kes Bayer dan Govindasamy iaitu:

“[10] In Western Excavating (ECC) Ltd v. Sharp [1978] IRLR 27, the English Court of Appeal laid down the test for constructive dismissal as follows:

(a) the employee must show that the employer no longer intends to be bound by one or more of the essential terms of the agreement;

(b) the employee must leave the employment immediately for reason of the employer's breach and for no other cause;

(c) the employer's breach must be a significant one, going to the root of the contract, entitling the employee to terminate it without notice; and

(d) the worker had not terminated the contract before the employer's breach.”

16. Perbezaan kes Prasanna K Raman dengan kes Bayer dan Govindasamy ialah pada syarat “pekerja hendalah tidak menamatkan perkhidmatannya sebelum kemungkiran oleh majikannya”.

17. Walaupun ketiga-tiga ini ada sedikit perbezaan, namun pada dasarnya, syarat-syarat utama adalah sama sahaja.

18. Alhamdulillah, kita telah pun membincangkan tiga (3) kes undang-undang dalam mengenal pasti apakah syarat-syarat untuk membuktikan tuntutan Constructive Dismissal.

19. Dalam siri penulisan seterusnya, saya akan berkongsikan pula berkenaan apakah yang dimaksudkan dengan “the Contract Test” dan “the Test of Reasonableness” dalam menentukan sama ada majikan telah benar-benar memecah mungkir terma-terma asas suatu kontrak perkhidmatan atau tidak.

Semoga bermanfaat.

Marwan bin Abdullah

Peguambela & Peguamcara

P/s: Artikel ini telah diterbitkan pertama kali di Facebook Page Marwan Abdullah pada 2 Apri 2020 yang boleh dibaca pada pautan https://www.facebook.com/marwanabdullah89/posts/1386145294898055?__tn__=K-R

CONSTRUCTIVE DISMISSAL: CARA SAH PEKERJA MENGHUKUM MAJIKAN YANG ZALIM

1. Apakah yang boleh dilakukan pekerja sekiranya tidak berpuas hati dengan tindakan majikan yang zalim dan melakukan penganiayaan terhadapnya?

2. Ada sesetengah kes, pekerja boleh membuat aduan di Jabatan Tenaga Kerja (yang lebih dikenali ramai sebagai Mahkamah Buruh).

3. Ada juga sesetengah kes yang mana pekerja boleh membuat aduan ke Kesatuan Kerja (Union).

4. Namun, jika jalan sudah buntu, biasanya pekerja tiada pilihan lain selain daripada meletakkan jawatan (resign).

5. Majikan pun berasa gembira dengan peletakan jawatan pekerja tersebut memandangkan pekerja yang menimbulkan ‘masalah’ selama ini telah pun hilang daripada pandangan.

6. Pekerja pula berasa tidak puas hati kerana merasakan dirinya dizalimi dan teraniaya oleh majikan tanpa sebarang pengajaran diberikan kepada majikan.

7. Namun, tahukah anda bahawa terdapat satu mekanisme yang dibenarkan oleh undang-undang untuk pekerja menghukum majikan yang zalim?

8. Jawapannya ialah ‘Constructive Dismissal’ atau dalam Bahasa Melayunya, ‘Penamatan Perkhidmatan Secara Konstruktif’.

9. Apakah itu Constructive Dismissal?

10. Pada dasarnya, Constructive Dismissal adalah suatu keadaan di mana pekerja sendiri yang menganggap dirinya telah ditamatkan perkhidmatan oleh majikan kerana majikan telah memecah mungkir terma-terma asas kontrak perkhidmatan atau majikan telah menunjukkan niat untuk tidak lagi terikat dengan kontrak perkhidmatan tersebut.

11. Doktrin Constructive Dismissal ini berasal daripada Common Law yang telah diiktiraf di Malaysia sepertimana yang dinyatakan oleh Mahkamah Agung dalam kes Wong Chee Hong v Cathay Organisation Malaysia Sdn Bhd [1987] 1 MLRA 349 seperti yang berikut:

“The common law has always recognized the right of an employee to terminate his contract of service and therefore to consider himself as discharged from further obligations if the employer is guilty of such breach as effects the foundation of the contract or if the employer has evinced or shown an intention not to be bound by it any longer. It was an attempt to enlarge the right of the employee of unilateral termination of his contract beyond the perimeter of the common law by an unreasonable conduct of his employer that the expression “constructive dismissal” was used.”

12. Jadi setelah pekerja menganggap dirinya telah ditamatkan perkhidmatan secara konstruktif oleh majikan, apa yang akan berlaku?

13. Jawapannya ialah pekerja tersebut hendaklah membuat representasi ke Jabatan Perhubungan Perusahaan dan seterusnya ke Mahkamah Perusahaan untuk membuat tuntutan perkhidmatan secara tidak sah berdasarkan Constructive Dismissal.

14. Hal ini kerana sekiranya Constructive Dismissal tersebut berjaya dibuktikan di hadapan Mahkamah Perusahaan nanti, maka penamatan pekerja tersebut akan dikira sebagai tidak sah yang mana majikan hendaklah membayar ganti rugi kepada pekerja tersebut walaupun majikan tersebut tidak pernah menamatkan perkhidmatan pekerja tersebut.

15. Kiranya, walaupun pekerja itu sendiri yang menganggap dirinya telah ditamatkan perkhidmatan oleh majikan, tetapi doktrin Constructive Dismissal akan menjadikan seolah-olah majikan yang telah menamatkan perkhidmatan pekerja tersebut secara tidak sah (selepas dibuktikan di Mahkamah Perusahaan).

16. Jadi, alang-alang pekerja sudah tidak tahan lagi untuk bekerja dengan majikan kerana kezaliman majikan tersebut terhadapnya, lebih baik pekerja tersebut membuat Constructive Dismissal. Dapatlah juga memberi pengajaran kepada majikan dengan pembayaran ganti rugi daripada meletakkan jawatan yang tidak memberikan pulangan apa-apa kepada pekerja.

17. Namun kena ingat, untuk mengelakkan daripada timbulnya fenomena yang mana pekerja boleh sesuka hati mengatakan yang dirinya telah ditamatkan perkhidmatan secara konstruktif oleh majikan, undang-undang telah menetapkan syarat-syarat yang berat dan ketat kepada pekerja untuk membuktikannya di Mahkamah Perusahaan.

18. Untuk mengetahui dengan lebih lanjut berkenaan syarat-syarat tersebut, kita akan bincang di penulisan seterusnya.

Semoga bermanfaat.

Marwan bin Abdullah
Peguambela & Peguamcara

#KataPeguamBuruh
#AdilSaksamaRahmah

P/s: Artikel ini telah diterbitkan pertama kali di Facebook Page Marwan Abdullah pada 19 Januari 2020 yang boleh dibaca pada pautan https://web.facebook.com/marwanabdullah89/posts/1326487114197207?__tn__=K-R

SIFAT MANUSIAWI DALAM HUBUNGAN PEKERJA-MAJIKAN

1. Hari ini saya dan rakan sekerja sedang pulun menyiapkan Penyata Kes untuk kes anak guam yang telah dibuang kerja

2. Penyata Kes adalah dokumen yang perlu difailkan oleh pekerja di Mahkamah Perusahaan yang mana ianya akan menyenaraikan tuntutan pekerja tersebut terhadap majikannya yang disokong oleh fakta-fakta

3. Kisah anak guam saya ini agak tragis

4. Beliau telah bekerja dengan majikannya selama 18 tahun seawal dari umur 18-19 tahun (kalian boleh agak berapa umurnya sekarang)

5. Bermula dari kerani, beliau berjaya naik tangga demi tangga sehinggalah berjaya menjadi Manager dan memperolehi gaji yang agak lumayan

6. Sudah pasti banyak award dan penghargaan yang telah diberikan oleh majikan kepadanya

7. Majikannya juga bukan peringkat negara sahaja, tetapi sebuah syarikat bertaraf antarabangsa

8. Namun nasib tidak menyebelahi beliau, terdapat beberapa peristiwa yang berlaku pada pertengahan tahun lepas yang membawa kepada pembuangan kerjanya

9. Bagai jatuh ditimpa tangga, 2 bulan setelah dibuang kerja, beliau disahkan Doktor menghidapi penyakit 'depression'

10. Dan hari ini, sedang asyik kami menyiapkan Penyata Kes beliau, beliau menghantar mesej kepada saya memaklumkan yang beliau perlu masuk wad Hospital malam ini

11. Anaknya keguguran. Dan hendak buat cerita, ini merupakan anak pertamanya setelah bertahun-tahun mencuba

12. Saya tak kata anak guam saya ini betul atau salah memandangkan kes masih berjalan, biarlah Mahkamah yang menentukan

13. Namun walau apa yang terjadi sekali pun, bertimbang rasalah sedikit wahai majikan yang budiman

14. Setelah 18 tahun beliau menyerahkan kehidupannya untuk majikan, tak kan begini penghujung yang kita mahukan

15. Benar, majikan ada hak untuk membuang pekerjanya jika salah laku terbukti dan serius, tapi majikan perlu tahu bahawa kesan membuang kerja ini sebenarnya akan memberi kesan yang sangat besar kepada hidup pekerja tersebut

16. Ada yang dulu sihat, terus jatuh sakit

17. Ada yang dulu hidup selesa, terus bankrap

18. Ada yang dulu bahagia, terus bercerai

19. Namun bila saya bertanya kepada anak guam apa yang membuatkan beliau terus gigih untuk berjuang menuntut haknya, beliau berkata,

"Because you have said to me before that this is not the end of the world"

20. Ya, kerana hujungnya di akhirat kelak

Insya Allah

Marwan bin Abdullah

Peguambela & Peguamcara

#KataPeguamBuruh

#AdilSaksamaRahmah

P/s: Artikel ini telah diterbitkan pertama kali di Facebook Page Marwan Abdullah pada 22 September 2019 yang boleh dibaca pada pautan https://www.facebook.com/marwanabdullah89/photos/a.605923779586881/1216938881818698/?type=3&theater

BOLEHKAH PEKERJA MENGINGKARI ARAHAN MAJIKAN?

1. Mungkin ada orang rasa kelakar dengan soalan ini, kerana bukankah secara lumrahnya, pekerja mestilah mematuhi arahan majikannya?

2. Namun kita sendiri boleh akui bahawa pada hakikatnya banyak sahaja keadaan yang mana seorang pekerja telah/ingin mengingkari arahan majikannya, sama ada secara sengaja atau tidak sengaja, sama ada dengan alasan atau tanpa alasan. Ini semua di hadapan mata kita sebenarnya.

3. Cuma bila bercakap daripada konteks undang-undang, apakah kedudukan undang-undang berkenaan pekerja yang mengingkari arahan majikannya?

4. Dalam menjawab isu ini, undang-undang yang terpakai sekarang dalam di Malaysia adalah undang-undang yang telah digariskan oleh Mahkamah Persekutuan Malaysia (Mahkamah tertinggi dalam negara) pada 4 Julai 2006 dalam kes Ngeow Voon Yean v. Sungei Wang Plaza Sdn Bhd/lLandmarks Holding Bhd [2006] 1 MLRA 870.

5. Dalam kes ini, Mahkamah telah memutuskan tentang kedudukan undang-undang yang terpakai di Malaysia berkenaan kepatuhan arahan majikan adalah seperti berikut:

“[28] In Malaysia, the general rule governing the doctrine of superior orders is nothing more than the duty of obedience that is expected of an employee. The most fundamental implied duty of an employee is to obey his employer's orders. The classic modern statement of that duty is found in the judgment of Lord Eversherd MR in Laws v. London Chronicle (Indicator Newspapers) Ltd [1959] 2 All ER 285 to be as follows.

It is, no doubt, therefore, generally true that wilful disobedience of an order will justify summary dismissal, since wilful disobedience of a lawful and reasonable order shows a disregard - a complete disregard - of a condition essential to the contract of service namely the condition that the servant must obey the proper orders of the master and that, unless he does so, the relationship is, so to speak, struck at fundamentally.”

…

[33] From the case law, it is clear that the duty of obedience is confined to compliance with the lawful and reasonable orders of an employer and as such the concept of an order being manifestly wrong has no part in the doctrine of superior orders. To that extent the Court of Appeal erred when it made an exception to the general rule on superior orders when stating that an employee is entitled to disobey the orders of his superior if he, the employee, is aware that such orders are manifestly wrong. However that exception holds good in military or criminal law as seen from the case of PP v. Tengku Mahmood Iskandar [1973] 1 MLRH 82; [1973] 1 MLJ 128 where it was held that "a soldier is not protected where the order is grossly illegal."

[34] The duty of an employee at common law is also similar in that he is to comply with all lawful and reasonable orders given by his employer with respect to the performance of such functions within the scope of his employment. That duty is one of the fundamental obligations which is deemed to be impliedly undertaken in every contract of hiring. The duty of obedience at common law is subject to two qualifications, firstly that the employer may not order his employee to do something illegal or secondly order his employee to do anything dangerous.

6. Namun, bagaimanakah jika pekerja tidak bersetuju dengan arahan majikan tersebut sama ada kerana pekerja tersebut merasakan arahan tersebut adalah bertentangan dengan undang-undang atau pun tidak masuk akal?

7. Bagi menjawab soalan ini, Mahkamah Persekutuan dalam kes yang sama telah memutuskan seperti yang berikut:

[35] However it may well be that an employee is caught in the situation that he is required to obey an order and he is doubtful whether the order is legal or not. Under those circumstances the proper course is for the employee to obey the order first and to challenge its legality in separate proceedings. This distinction is made on the basis that if the law allows the employee to disobey any order he thinks is not legal, it would be impossible for the management to maintain discipline and industrial peace. On the other hand, if the employee takes it upon himself to disobey the order which he thinks to be unlawful and unreasonable two courses are open to him. He can point out his difficulties, if any, to the superior and if the latter insists on the order being carried out, he can do the work and take the matter further in proceedings against his employer or to complain to his union. If he disobeys, he must take the risk if the court finds the order to be lawful and reasonable. See the case of Pan Global Textiles Berhad, Pulau Pinang v. Ang Beng Teik [2001] 1 MELR 39; [2001] 1 MLRA 657; [2002] 2 MLJ 27; [2002] 1 CLJ 181; [2002] 1 AMR 469.

8. Jadi kesimpulannya ialah:

a) Pekerja wajib mematuhi arahan majikannya selagimana ianya adalah selari dengan undang-undang serta munasabah.

b) Jika pekerja gagal mematuhi arahan tersebut, pekerja tersebut boleh dibuang kerja secara serta merta.

c) Namun sekiranya pekerja merasakan bahawa arahan majikan tersebut adalah bertentangan dengan undang-undang atau tidak munasabah, maka pekerja mempunyai dua (2) pilihan seperti yang berikut:

i) Pekerja tersebut boleh memaklumkan kepada majikan kesukarannya dalam melaksanakan tugasan tersebut.

ii) Namun jika majikan tetap mengarahkannya untuk melakukan juga, maka pekerja tersebut hendaklah melaksanakan tugasan tersebut terlebih dahulu dan mengambil tindakan lain terhadap majikan kemudiannya atau mengadu kepada Kesatuan Sekerja.

9. Dengan kata lain, pekerja tidak boleh sama sekali membuat keputusan sendiri dengan mengingkari arahan majikannya kerana merasakan arahan majikan tersebut adalah bertentangan dengan undang-undang atau tidak munasabah

10. Bagaimana pula kalau seorang penjaga gol mengingkari arahan jurulatihnya untuk digantikan dengan penjaga gol yang lain?

Marwan bin Abdullah
Peguambela & Peguamcara

#KataPeguamBuruh

#AdilSaksamaRahmah

Insiden antara jurulatih Chelsea, Maurizio Sarri dan pejaga gol Chelsea, Kepa Arrizabalaga yang mana Arrizabagala enggan untuk ditukar ganti dalam perlawanan antara Chelsea dan Manchester dalam Carabao Cup tahun 2019

P/s: Artikel ini telah diterbitkan pertama kali di Facebook Page Marwan Abdullah pada 25 Februari 2019 yang boleh dibaca pada pautan https://www.facebook.com/marwanabdullah89/photos/a.606936912818901/1073809049465016/?type=3&theater

BOLEHKAH MAJIKAN MENAMATKAN PERKHIDMATAN PEKERJANYA TANPA MEMBERIKAN SEBAB?

1. Kebiasaannya dalam sesebuah kontrak perkhidmatan, ada terma yang menyatakan bahawa kedua-dua pihak (majikan dan pekerja) boleh menamatkan kontrak perkhidmatan dengan memberikan notis untuk tempoh yang tertentu dan atau membayar gaji ganti notis.

2. Contohnya, jika terma kontrak perkhidmatan mengatakan bahawa jumlah notis yang perlu diberikan ialah satu (1) bulan, maka pekerja apabila hendak berhenti kerja, beliau mempunyai pilihan sama ada untuk berhenti kerja dengan memberikan notis selama satu (1) bulan (maksudnya beliau perlu bekerja lagi selama satu (1) bulan selepas memberikan notis) atau beliau boleh berhenti kerja secara serta merta dengan membayar gaji selama satu (1) bulan kepada majikan sebagai ganti notis.

3. Dan kebiasaannya juga, terma tersebut juga menyatakan bahawa penamatan kontrak perkhidmatan tersebut boleh dibuat tanpa pihak-pihak (majikan dan pekerja) memberikan sebarang sebab.

4. Dengan kata lain, pekerja tidak mempunyai tanggungjawab untuk memberitahu majikannya apakah sebab beliau ingin berhenti kerja tersebut. Majikan juga tidak boleh menghalang pekerja tersebut daripada menguatkuasakan pemberhentian kerjanya hanya kerana pekerja tersebut tidak ada menyatakan apakah sebab beliau berhenti kerja. Pekerja sememangnya mempunyai hak untuk berhenti kerja tanpa perlu memberikan sebab!

5. Bagaimana pula jika majikan yang mahu memberhentikan pekerjanya? Adakah undang-undang yang sama terpakai?

6. Walaupun tadi saya telah katakan bahawa kebiasaannya dalam sesebuah kontrak perkhidmatan, ada terma yang menyatakan bahawa kedua-dua pihak (majikan dan pekerja) boleh menamatkan kontrak perkhidmatan dengan memberikan notis untuk tempoh yang tertentu dan atau membayar gaji ganti notis tanpa memberikan sebarang sebab, namun yang menariknya, undang-undang yang terpakai kepada majikan adalah tidak sama dengan undang-undang yang terpakai untuk pekerja.

7. Sebagai contoh, jika tempoh notis yang dinyatakan dalam kontrak tersebut adalah satu (1) bulan, maka yang kita faham, sepertimana pekerja, majikan juga sepatutnya boleh sahaja memberhentikan pekerja tersebut dengan memberikan notis selama satu (1) bulan (iaitu pekerja masih perlu berkerja dengan majikan selama satu (1) bulan dari tarikh notis) atau majikan boleh memberhentikan pekerjanya secara serta merta dengan membayar satu (1) bulan gaji kepada pekerjanya sebagai ganti notis.

8. Namun undang-undang mengatakan, walaupun majikan telah memenuhi terma penamatan yang dinyatakan dalam kontrak perkhidmatan tersebut sekali pun, majikan tetap perlu memberikan sebab kepada pemberhentian kerja pekerja tersebut, berbeza dengan pekerja yang boleh sahaja berhenti kerja tanpa memberikan sebab.

9. Ini adalah merupakan prinsip undang-undang yang telah pun diterima oleh Mahkamah Persekutuan (Mahkamah tertinggi negara) semenjak tahun 1981 lagi dalam kes Goon Kwee Phoy v J & P Coats (M) Bhd [1981] 1 MLRA 415 (Sila rujuk petikan penghakiman Mahkamah Persekutuan tersebut dalam gambar yang dilampirkan).

10. Dalam Bahasa undang-undang, pemberhentian kerja oleh majikan tanpa sebab ini juga dikenali sebagai ‘termination simpliciter’.

11. Mengapa undang-undang yang terpakai untuk pekerja dan majikan di sini adalah berbeza? Pada dasarnya, undang-undang buruh sememangnya adalah lebih memihak kepada pekerja memandangkan pekerja dikira sebagai golongan yang lebih lemah dan mudah di’tindas’ oleh majikan yang mempunyai sumber yang lebih besar. Maka berdasarkan ‘ruh’ tersebut, undang-undang buruh dibuat untuk lebih melindungi pekerja.

12. Jadi apakah sebab-sebab yang membolehkan majikan memberhentikan pekerjanya? Pada dasarnya berikut adalah antara sebab-sebab yang telah diterima undang-undang dalam membolehkan majikan menamatkan pekerjanya:

a) Salah laku

b) Prestasi yang lemah

c) Retrenchment

d) Penutupan Perniagaan

13. Walaupun keputusan Mahkamah Persekutuan dalam kes Goon Kwee Phoy tersebut sudah pun hendak memasuki usia 38 tahun hari ini, namun masih lagi ramai majikan yang telah membuat kesilapan dalam memberhentikan pekerjanya apabila telah sewenang-wenangnya memberhentikan pekerjanya tanpa memberikan sebab.

14. Jika pekerja berdiam diri dan reda sahaja tidak menjadi masalah. Namun jika pekerja membuat aduan pemulihan kerja di Jabatan Perhubungan Perusahaan untuk Pemberhentian Kerja Secara Tidak Sah (Unlawful Dismissal) yang kemudiannya akan membawa ke perbicaraan di Mahkamah Perusahaan (Industrial Court), maka berat juga sebenarnya untuk majikan nak lawan.

15. Ingat, tidak mengetahui undang-undang bukanlah satu alasan (Ignorantia Juris Non Excusat)!

Moga bermanfaat.

Marwan bin Abdullah

Peguambela & Peguamcara

#KataPeguamBuruh
#AdilSaksamaRahmah

P/s: Artikel ini diterbitkan pertama kali di Facebook Page Marwan Abdullah pada 6 Februari 2019 yang boleh dibaca pada pautan https://www.facebook.com/marwanabdullah89/photos/a.606936912818901/1061632304016024/?type=3&theater