CONSTRUCTIVE DISMISSAL: SYARAT-SYARAT YANG PERLU DIPENUHI

1. Dalam penulisan lepas, saya telah menyentuh secara kasar berkenaan apakah yang dimaksudkan dengan Constructive Dismissal.

2. Untuk edisi kali ini, saya ingin mengajak para pembaca sekalian untuk mendalami pula apakah syarat-syarat yang perlu dipenuhi dalam membuktikan satu tuntutan Constructive Dismissal.

3. Topik ini adalah sangat relevan untuk para pekerja dan majikan lebih-lebih lagi dalam musim penguatkuasaan Pergerakan Kawalan Perintah (PKP) ini memandangkan banyak isu berkenaan hak pekerja seperti pemaksaan untuk mengambil cuti tahunan, cuti tanpa gaji etc sedang hangat berkumandang.

4. Mengetahui syarat-syarat dalam membuktikan satu tuntutan Constructive Dismissal adalah amat penting kerana pendekatan Mahkamah adalah sangat ketat (rigid) terhadap syarat-syarat ini. Sekiranya satu syarat sahaja tidak dipenuhi, Mahkamah tidak akan teragak-agak untuk membuang kes pekerja tersebut.

5. Hal ini tidak menghairankan kerana jika syarat-syarat untuk membuat satu tuntutan Constructive Dismissal adalah longgar dan mudah, maka asalkan pekerja tidak perpuas hati sahaja dengan majikan, pekerja boleh sesuka hati sahaja pergi ke Mahkamah untuk mengatakan yang dia telah ditamatkan perkhidmatan secara konstruktif.

6. Ini sudah tentu amat tidak baik dan tidak produktif untuk negara memandangkan majikan tidak dapat meneruskan perniagaannya kerana terpaksa melayan tuntutan-tuntuan yang banyak daripada pekerja sekaligus bertentangan dengan objektif utama penubuhan Mahkamah Perusahaan iaitu untuk menjaga keharmonian industri. Hal ini telah disentuh oleh Mahkamah Tinggi Kuala Lumpur dalam kes Bayer (M) Sdn. Bhd. v Anwar Abd Rahim [1995] 4 MLRH 53 seperti yang berikut:

“In my judgment, in order to succeed in a claim for constructive dismissal, the employee must prove to the satisfaction of the Court that the employer is guilty of a breach which goes to the root of the contract or if the employer has evinced an intention no longer to be bound by it. It is only in such a situation that the employee is entitled to regard the contract as terminated and treat himself as being dismissed. Constructive dismissal does not mean that an employee can automatically terminate the contract when his employer acts or behaves unreasonably towards him. Indeed if it were so, it is dangerous and can lead to abuse and unsettled industrial relations.”

7. Banyak kes yang saya temui yang mana pekerja telah tersilap dalam membuat tuntutan Constructive Dismissal. Kesilapan paling biasa yang dibuat ialah pekerja tersebut hanya menghantar satu surat sahaja kepada majikannya iaitu surat memaklumkan yang majikan telah memecah mungkir terma-terma asas kontrak perkhidmatannya dan terus mendakwa yang dia telah ditamatkan perkhidmatan secara konstruktif secara serta merta dalam surat yang sama.

8. Yang lebih menarik, ada pekerja yang menghantar surat perletakan jawatan kepada majikan, langsung tidak menyatakan perkataan Constructive Dismissal dalam surat tersebut dan malah memberikan ucapan terima kasih kepada majikannya kerana telah memberikan peluang kepadanya untuk berkhidmat selamat ini. Namun apabila berjumpa dengan saya, pekerja itu kata dia mahu buat tuntutan Constructive Dismissal. Aduh!

9. Jadi apakah syarat-syarat yang perlu dipenuhi untuk membuat tuntuan ‘Constructive Dismissal’?

10. Kes yang paling popular setakat ini dalam menetapkan apakah syarat-syaratnya ialah kes Bayer (M) Sdn. Bhd. v Anwar Abd Rahim [1995] 4 MLRH 53. Dalam kes ini, Mahkamah Tinggi Kuala Lumpur memutuskan terdapat empat (4) syarat yang perlu dipenuhi oleh pekerja dalam membuktikan tuntutan Constructive Dismissal iaitu:

“To claim constructive dismissal, four conditions must be fulfilled. These conditions are:

(1) There must be a breach of contract by the employer;

(2) The breach must be sufficiently important to justify the employee resigning;

(3) The employee must leave in response to the breach and not for any other unconnected reasons; and

(4) He must not occasion any undue delay in terminating the contract, otherwise he will be deemed to have waived the breach and agreed to vary the contract.”

11. Kes ini penting kerana keputusan Mahkamah Tinggi Kuala Lumpur tersebut telah pun dipersetujui dan diangkat oleh Mahkamah Rayuan. Jadi nilai perundangannya adalah lebih tinggi.

12. Dalam masa yang sama, ada satu lagi penghakiman Mahkamah Tinggi yang menarik untuk diteliti iaitu kes Govindasamy Munusamy v Industrial Court of Malaysia & Anor [2007] 1 MLRH 133. Dalam kes ini, Mahkamah Tinggi Sandakan menyatakan ada lima (5) syarat yang perlu dipenuhi dalam membuat tuntutan Constructive Dismissal iaitu:

“To succeed in a case of constructive dismissal, it is sufficient for the claimant to establish that:

(i) the company has by its conduct breached the contract of employment in respect of one or more of the essential terms of the contract;

(ii) the breach is a fundamental one going to the root or foundation of the contract;

(iii) the claimant had placed the company on sufficient notice period giving time for the company to remedy the defect;

(iv) if the company, despite being given sufficient notice period, does not remedy the defect then the claimant is entitled to terminate the contract by reason of the company's conduct and the conduct is sufficiently serious to entitle the claimant to leave at once; and

(v) the claimant, in order to assert his right to treat himself as discharged, left soon after the breach.”

13. Perbezaan antara kedua-dua kes ini adalah, dalam kes Govindasamy, Mahkamah Tinggi dengan jelas mengatakan bahawa pekerja perlu memberikan notis terlebih dahulu kepada majikan bagi memaklumkan yang majikan telah memecah mungkir terma-terma asas kontrak perkhidmatannya. Jika majikan gagal memenuhi kehendak notis tersebut dalam tempoh yang munasabah, barulah pekerja itu boleh mengatakan yang dirinya telah ditamatkan perkhidmatan secara konstruktif oleh majikan.

14. Dengan kata lain, ada dua (2) notis yang perlu diberikan oleh pekerja kepada majikan, bukannya satu sahaja sepertimana yang biasa dibuat, iaitu:

a) Notis memaklumkan terdapatnya pecah mungkir (Notis Pertama); dan

b) Notis memaklumkan telah ditamatkan perkhidmatan secara konstruktif (setelah majikan gagal menuruti kehendak Notis yang pertama) (Notis Kedua).

15. Ada satu lagi kes yang menarik untuk diteliti. Kali ini ialah penghakiman Mahkamah Perusahaan Kuala Lumpur dalam kes Prasanna K Raman v The New Straits Times Press (Malaysia) Berhad. Dalam kes ini, syarat-syarat yang digariskan telah diolah sedikit berbeza berbanding kes Bayer dan Govindasamy iaitu:

“[10] In Western Excavating (ECC) Ltd v. Sharp [1978] IRLR 27, the English Court of Appeal laid down the test for constructive dismissal as follows:

(a) the employee must show that the employer no longer intends to be bound by one or more of the essential terms of the agreement;

(b) the employee must leave the employment immediately for reason of the employer's breach and for no other cause;

(c) the employer's breach must be a significant one, going to the root of the contract, entitling the employee to terminate it without notice; and

(d) the worker had not terminated the contract before the employer's breach.”

16. Perbezaan kes Prasanna K Raman dengan kes Bayer dan Govindasamy ialah pada syarat “pekerja hendalah tidak menamatkan perkhidmatannya sebelum kemungkiran oleh majikannya”.

17. Walaupun ketiga-tiga ini ada sedikit perbezaan, namun pada dasarnya, syarat-syarat utama adalah sama sahaja.

18. Alhamdulillah, kita telah pun membincangkan tiga (3) kes undang-undang dalam mengenal pasti apakah syarat-syarat untuk membuktikan tuntutan Constructive Dismissal.

19. Dalam siri penulisan seterusnya, saya akan berkongsikan pula berkenaan apakah yang dimaksudkan dengan “the Contract Test” dan “the Test of Reasonableness” dalam menentukan sama ada majikan telah benar-benar memecah mungkir terma-terma asas suatu kontrak perkhidmatan atau tidak.

Semoga bermanfaat.

Marwan bin Abdullah

Peguambela & Peguamcara

P/s: Artikel ini telah diterbitkan pertama kali di Facebook Page Marwan Abdullah pada 2 Apri 2020 yang boleh dibaca pada pautan https://www.facebook.com/marwanabdullah89/posts/1386145294898055?__tn__=K-R