NAK BERHENTI KERJA TAK PERLUKAN PERSETUJUAN MAJIKAN!

1. Antara terma yang biasa ada dalam mana-mana kontrak perkhidmatan ialah pekerja atau majikan boleh menamatkan kontrak perkhidmatan tersebut dengan dua (2) cara.

2. Cara pertama ialah pekerja atau majikan perlu memberikan notis untuk satu tempoh yang tertentu. Biasanya tiga (3) bulan untuk pekerja tetap.

3. Contohnya (bagi kes pekerja yang tempoh notisnya tiga (3) bulan), jika pekerja itu telah menghantar notis berhenti kerja pada 1 April 2021, maka pekerja tersebut hendaklah terus berkerja dengan majikannya selama tiga (3) bulan lagi (sehingga 31 Julai 2021) dengan berbayar sebagai memenuhi tuntutan notis beliau. Tarikh berkuatkuasa penamatan perkhidmatan beliau ialah pada 31 Julai 2021.

4. Cara kedua pula ialah pekerja atau majikan boleh menamatkan perkhidmatan pekerja tersebut secara serta merta dengan membayar gaji bagi menggantikan tempoh notis pekerja tersebut.

5. Contohnya (bagi kes pekerja yang tempoh notisnya tiga (3) bulan), jika pekerja tersebut menghantar notis berhenti kerja yang berkuatkuasa secara serta merta pada 1 April 2021, maka pekerja tersebut boleh meninggalkan majikannya terus pada 1 April 2021 tersebut tetapi perlu membayar tiga (3) bulan gajinya sebagai gaji ganti notis. Tarikh berkuatkuasa penamatan perkhidmatan beliau ialah pada 1 April 2021.

6. Cuma persoalan timbul, bolehkah majikan menolak permohonan seseorang perkerja untuk menamatkan kontrak perkhidmatan beliau yakni berhenti kerja?

7. Jawapannya tidak.

8. Hal ini sepertimana yang boleh dilihat dalam Award Mahkamah Perusahaan Kuala Lumpur dalam kes Rozainah Awang v. MISC Berhad [2020] MELRU 1143 yang juga telah diguna pakai oleh Mahkamah Perusahaan dalam kes-kes yang lain sebelum ini seperti yang berikut:

“The giving of a notice terminating a contractual employment, whether by employee or employer, is the exercise of the right under the contract of employment to bring the contract to an end, either immediately or in the future. It is a unilateral act, requiring no acceptance by the other party, and like a notice to quit a tenancy, once given it cannot in my view be withdrawn save by mutual consent.”

9. Dengan kata lain, jika pekerja ingin berhenti kerja, beliau tidak memerlukan persetujuan majikan, sepertimana juga jika majikan ingin memberhentikan pekerjanya, majikan tidak perlukan persetujuan pekerja.

10. Jika pekerja nak berhenti kerja pun kena dapatkan persetujuan majikan, itu dah boleh dikira sebagai “perhambaan moden”.

11. Sementara jika majikan nak berhentikan pekerja pun kena dapatkan persetujuan pekerja, majikan pula yang akan jadi hamba pekerja yang mana ianya lebih tidak masuk akal. Namun majikan tetap perlu ingat bahawa dalam suatu penamatan kontrak perkhidmatan pekerja yakni pemberhentian pekerja, majikan mempunyai beban tambahan iaitu penamatan tersebut hendaklah disokong dengan sebab dan alasan yang adil (with just cause and excuse).

12. Selain daripada itu, kes Rozainah Awang tersebut juga menyatakan bahawa jika pekerja atau majikan telah menamatkan kontrak perkhidmatan pekerja tersebut, maka pekerja atau majikan tidak boleh menarik balik penamatan tersebut melainkan dengan persetujuan pihak yang satu lagi.

13. Dengan kata lain, pekerja perlu berfikir semasak-masaknya sebelum memberikan notis berhenti kerja kerana sebaik sahaja ianya diberikan, pekerja tersebut tidak boleh menarik balik notis tersebut melainkan dengan persetujuan majikan.

Semoga bermanfaat.

Marwan bin Abdullah

Peguambela & Peguamcara

P/s: Artikel ini telah diterbitkan pertama kali di Facebook Page Marwan Abdullah pada 19 April 2021 yang boleh dibaca pada pautan https://m.facebook.com/story.php?story_fbid=1699804266865488&id=605200929659166

CONSTRUCTIVE DISMISSAL: MAHKAMAH TINGGI BERSETUJU ARAHAN PERPINDAHAN PEKERJA BERNIAT JAHAT

1. Pagi ini telah ditetapkan untuk keputusan oleh Mahkamah Tinggi Kuala Lumpur terhadap Permohonan Semakan Kehakiman (Judicial Review) oleh Majikan yang telah tewas sebelum ini di Mahkamah Perusahaan Kuala Lumpur dengan bekas pekerjanya yang merupakan Anak guam Kami.

2. Suasana menjadi sangat janggal apabila kami bertiga sepasukan terpaksa menerima keputusan pada pagi ini hanya melalui pertukaran e-mel sahaja disebabkan oleh isu penularan wabak Covid-19 dan pelaksanaan PKPB.

3. Jikalau kebiasaan sebelum ini kami perlu hadir ke Mahkamah untuk mendengar keputusan Hakim dibacakan sambil memakai jubah peguam dan menarik beg hitam beroda dengan gahnya (gaya itu penting!). Kali ini masing-masing hanya perlu menanti e-mel daripada Mahkamah memaklumkan keputusannya. Ada yang menantinya di pejabat, ada pula yang tengah menunggu giliran di Klinik Kesihatan Pergigian dan ada pula yang tengah memasak.

4. Walaupun hanya perlu menanti e-mel, perasaan gelabahnya tetap luar biasa. Kata orang, “penantian itu suatu penyeksaan!”.

5. Kes Anak guam Kami ini adalah berkenaan kes penamatan perkhidmatan secara konstruktif (constructive dismissal). Beliau telah berkerja dengan Majikannya hampir enam (6) tahun sebagai Eksekutif Perakaunan. Pada tahun keenam pekerjaannya, beliau telah dinaik pangkat sebagai Pengurus Bahagian Akaun & Kewangan dengan percubaan (probation) selama enam (6) bulan. Sudah tentu ini merupakan satu perkara yang amat menggembirakan kepada beliau!

6. Namun tiba-tiba pada lapan (8) hari kemudiannya, beliau telah dipindahkan ke Bahagian Jualan & Pemasaran berkuatkuasa pada tarikh lapan (8) hari sebelumnya dengan jawatan sebagai Pembantu Pengurus Bahagian Pentadbiran & Pemantauan Projek Jualan.

7. Daripada fakta ini sahaja sudah boleh menimbulkan banyak pertanyaan antaranya:

7.1. Mengapa Anak guam Kami yang baru dinaikkan pangkat menjadi Pengurus tiba-tiba dipindahkan ke Bahagian lain sebagai Pembantu Pengurus lapan (8) hari kemudiannya? 

7.2. Sudahlah dipindahkan ke Bahagian lain lapan (8) hari kemudiannya, mengapa pula ianya dikuatkuasakan secara retrospektif pada lapan (8) hari sebelumnya iaitu betul-betul pada hari yang sama beliau dinaikkan pangkat sebagai Pengurus Bahagian Akaun & Kewangan?

7.3. Beliau sudah pun mencurahkan pengalaman dan kepakaran beliau di Bahagian Akaun & Kewangan selama lima (5) tahun sebelum ini tanpa sebarang masalah, mengapa tiba-tiba dipindahkan ke Bahagian Jualan & Pemasaran yang beliau tidak mempunyai sebarang pengalaman atau kemahiran? 

7.4. Beliau baru sahaja dinaikkan pangkat sebagai Pengurus dengan percubaan selama enam (6) bulan, kenapa diturunkan menjadi Pembantu Pengurus pula?

7.5. Apa jadi dengan kenaikan pangkat beliau sebagai Pengurus Bahagian Kewangan & Perakaunan tersebut? Masih berjalan atau tidak?

8. Fakta di atas seolah-olah menunjukkan seperti wujudnya pergelutan kuasa (power struggle) dalam kalangan ahli pengurusan Majikan yang mana seorang mahu menaikkan pangkat Anak guam Kami manakala yang seorang lagi tidak mahu.

9. Hal ini mengingatkan saya kepada seorang pemain bola sepak yang bernama Robbie Keane. Beliau baru sahaja dibeli oleh Liverpool dari Tottenham Hotspurs pada Julai 2008, tetapi tiba-tiba dijual semula ke Tottenham Hotspurs pada Februari 2009 disebabkan oleh pergelutan kuasa yang berlaku antara Pengurus Liverpool, Rafael Benitez dan Pemilik Kelab Liverpool pada masa tersebut.

10. Tidak cukup dengan itu, dua (2) bulan kemudiannya Anak guam Kami telah diarahkan untuk berpindah ke Cawangan Majikan di Ipoh dari Ibu Pejabat Majikan di Bandar Baru Bangi, Selangor. Mengapa pula kali ini?

11. Undang-undang sememangnya tidak menafikan bahawa Majikan mempunyai budi bicaranya untuk mengarahkan perpindahan pekerjanya ke bahagian/cawangan Majkan yang lain lebih-lebih lagi sekiranya klausa perpindahan tersebut sememangnya telah sedia termaktub dalam kontrak perkhidmatan.

12. Walau bagaimanapun, undang-undang juga mengatakan bahawa arahan perpindahan tersebut tidak boleh dibuat dengan niat jahat (mala fide) dan/atau dengan tujuan penganiayaan (victimization) sepertimana yang telah diterima oleh Mahkamah Rayuan dalam kes Ladang Holyrood v. Ayasamy Manikam & Ors [2004] 1 MLRA 341 seperti yang berikut:

“The power to transfer is, therefore, subject to, according to Ghaiye's Misconduct in Employment (at pages 254 and 255), the following well recognised restrictions:

(a) there is nothing to the contrary in the terms of employment;

(b) the management has acted bona fide and in the interests of its business;

(c) the management is not actuated by any indirect motive or any kind of mala fide;

(d) the transfer is not made for the purpose of harassing and victimising the workmen; and

(e) the transfer does not involve a change in the conditions of service.”

13. Dalam kes Anak guam Kami ini, Majikan semasa perbicaraan di Mahkamah Perusahaan tidak dapat menjustifikasikan langsung arahan perpindahan tersebut sama ada perpindahan dari Bahagian Akaun & Kewangan ke Bahagian Jualan & Pemasaran atau dari Ibu Pejabat di Bandar Baru Bangi ke Cawangan di Ipoh. Malah, keterangan-keterangan yang diberikan oleh saksi-saksi Majikan adalah bercanggah antara satu sama lain yang menimbulkan banyak persoalan tentang ketulenan arahan perpindahan tersebut.

14. Hal ini menyebabkan Mahkamah Perusahaan memutuskan bahawa Anak guam Kami telah berjaya membuktikan yang beliau telah ditamatkan perkhidmatan secara konstruktif sekaligus menjadikan penamatan perkhidmatan beliau tersebut sebagai tidak adil dan tidak munasabah (without just cause and excuse).

15.Dan pada pagi ini, Mahkamah Tinggi Kuala Lumpur juga telah bersetuju dengan keputusan Mahkamah Perusahaan tersebut!

Semoga kemenangan diberikan kepada mereka yang berhak insya Allah.

Marwan bin Abdullah

Peguambela & Peguamcara

P/s: Artikel ini telah diterbitkan pertama kali di Facebook Page Marwan Abdullah pada 3 Mac 2021 yang boleh dibaca pada pautan https://m.facebook.com/story.php?story_fbid=1664345427078039&id=605200929659166   

Pampasan yang diberikan oleh Mahkamah Perusahaan

BAGAIMANA CARA UNTUK MEMBUAT TUNTUTAN DI MAHKAMAH PERUSAHAAN?

1. Selain daripada Jabatan Tenaga Kerja (JTK) dan Mahkamah Sivil, Mahkamah Perusahaan adalah merupakan satu tempat yang mana pekerja boleh membuat tuntutan ke atas majikan untuk pembuangan kerja secara tidak sah (unlawful dismissal).

2. Malah, jika nak dibandingkan dengan JTK dan Mahkamah Sivil, Mahkamah Perusahaan mungkin adalah tempat yang lebih berbaloi untuk pekerja membuat tuntutan disebabkan oleh bidang kuasa yang dimiliki oleh Mahkamah Perusahaan.

3. Tidak seperti JTK dan Mahkamah Sivil, Mahkamah Perusahaan mempunyai bidang kuasa untuk memberikan tuntutan yang seperti berikut:

a) Pemulihan kerja (reinstatement); dan

b) Ganti rugi gaji ke belakang (bacwakges) sebanyak 24 bulan maksimum. Backwages ini dikira dari tarikh pembuangan kerja sehinggalah tarikh Mahkamah Perusahaan mengeluarkan Award (membuat keputusan).

4. Walau bagaimanapun, ramai pekerja yang mungkin tidak tertarik atau teragak-agak untuk membuat tuntutan di Mahkamah Perusahaan kerana perlu bekerja semula (pemulihan kerja).

5. Sebenarnya, amat jarang sekali untuk Mahkamah Perusahaan memberikan perintah pemulihan kerja. Dalam 1,000 kes, mungkin beberapa sahaja (ini agak-agak saya sahaja ya, jangan “quote” saya pula).

6. Hal ini kerana Mahkamah Perusahaan melihat bahawa hubungan pekerja dan majikan telah pun musnah yang mana pekerja tersebut tidak sesuai lagi untuk dipulihkan semula kerjanya memandangkan ianya boleh menggangu keharmonian antara pekerja dan majikan yang merupakan objektif utama penubuhan Mahkamah Perusahaan.

7. Sebagai ganti kepada pemulihan kerja, Mahkamah Perusahaan akan memberikan perintah pampasan bagi menggantikan pemulihan kerja (compensation in lieu of reinstatement) yang bersamaan dengan satu (1) bulan gaji bagi setiap tahun perkhidmatan.

8. Jadi, jika seseorang itu sudah bekerja selama 10 tahun, maka pekerja itu boleh mendapat pampasan maksimum daripada Mahkamah Perusahaan sebanyak 34 bulan (10 bulan gaji bagi pampasan menggantikan pemulihan kerja + 24 bulan gaji backwages)!

9. Kalau gajinya RM3,000.00, maka pekerja itu boleh mendapat pampasan maksimum daripada Mahkamah Perusahaan sebanyak RM102,000.00!

10. Kerana itu saya katakan membuat tuntutan di Mahkamah Perusahaan adalah lebih berbaloi memandangkan JTK dan Mahkamah Sivil tidak mempunyai bidang kuasa untuk memberikan jumlah pampasan setinggi jumlah yang diberikan oleh Mahkamah Perusahaan tersebut.

11. Persoalannya, bagaimanakah untuk membuat tuntutan di Mahkamah Perusahaan?

12. Yang menariknya, pekerja tidak boleh membuat tuntutan di Mahkamah Perusahaan secara terus tidak seperti JTK dan Mahkamah Sivil.

13. Sebaliknya, pekerja perlu membuat aduan terlebih dahulu ke Jabatan Perhubungan Perusahaan (JPP) untuk pemulihan kerja di bawah Seksyen 20(1) Akta Perhubungan Perusahaan 1967 dalam masa 60 hari dari tarikh pembuangan kerja berkuatkuasa.

14. Setelah pekerja membuat aduan tersebut dengan mengisi borang yang telah disediakan di pejabat JPP Negeri tempat beliau bekerja, JPP akan mengatur temu janji untuk runding damai antara pekerja dan majikan.

15. Dalam sesi runding damai tersebut, pegawai JPP akan berjumpa dengan pekerja dan majikan atau wakilnya untuk mencari penyelesaian yang bersifat menang-menang (win-win) antara kedua-dua pihak tanpa kehadiran peguam. Penyelesaian tersebut boleh dalam bentuk bekerja semula, pemberian pampasan dan sebagainya.

16. Ada pekerja yang pernah mengadu kepada saya bahawa pegawai JPP semasa runding damai langsung tidak membela beliau selaku pekerja!

17. Sebenarnya pegawai JPP tidak ditugaskan untuk membela pekerja atau majikan dalam sesi runding damai tersebut. Tugas pegawai JPP hanya untuk memudah cara sesi runding damai antara majikan dan pekerja, bukannya untuk berpihak kepada salah satu.

18. Jika penyelesaian berjaya dicapai, satu Memorandum Persefahaman (MoU) akan ditandatangani oleh pihak-pihak dan kes pun akan ditutup tanpa dibawa lebih lanjut ke Mahkamah Perusahaan.

19. Namun jika penyelesaian tidak berjaya dicapai, maka kes tersebut akan dibawa oleh JPP ke Menteri Sumber Manusia untuk membuat keputusan sama ada kes tersebut wajar dirujuk ke Mahkamah Perusahaan atau tidak.

20. Jika Menteri Sumber Manusia mendapati kes tersebut mempunyai asas, maka barulah Menteri Sumber Manusia akan merujukkan kes tersebut ke Mahkamah Perusahaan di bawah Seksyen 20(3) Akta Perhubungan Perusahaan 1967.

21. Sebaik sahaja kes tersebut telah didaftarkan di Mahkamah Perusahaan, Mahkamah Perusahaan akan mengeluarkan Notis kepada pekerja dan majikan untuk hadir ke Mahkamah untuk mematuhi arahan-arahan selanjutnya daripada Mahkamah termasuklah pemfailan kertas kausa dan bicara sehinggalah Mahkamah membuat keputusan dengan menurunkan Award.

22. Di sinilah pekerja atau majikan boleh melantik peguam masing-masing untuk mewakili kes masing-masing.

23. Wajibkah melantik peguam di Mahkamah Perusahaan? Tak wajib. Saya sendiri pernah berlawan kes dengan pekerja dan majikan yang tidak diwakili oleh peguam.

24. Namun, melihat kepada kerumitan prosedur undang-undang dan perkembangan undang-undang dari semasa ke semasa, maka saya menasihatkan bahawa eloklah melantik peguam sama ada anda adalah pekerja atau majikan.

25. Bagaimanakah jika Menteri Sumber Manusia tidak merujukkan kes pekerja ke 

Mahkamah Perusahaan?

26. Jika Menteri Sumber Manusia mendapati kes yang dimajukan oleh JPP kepadanya tidak mempunyai asas. Maka Menteri Sumber Manusia tidak akan merujukkan kes tersebut ke Mahkamah Perusahaan yang akan menyebabkan tuntutan pekerja tersebut pun terhenti begitu sahaja.

27. Namun, keputusan Menteri Sumber Manusia tersebut boleh dicabar oleh pekerja dengan membuat Permohonan Semakan Kehakiman (Judicial Review) di Mahkamah Tinggi untuk membatalkan keputusan Menteri tersebut (Perintah Certiorari) dan mengarahkan Menteri tersebut untuk merujukkan juga kes tersebut di Mahkamah Perusahaan (Perintah Mandamus).

Semoga bermanfaat.

Marwan bin Abdullah

Peguambela & Peguamcara

P/s: Artikel ini telah diterbitkan pertama kali di Facebook Page Marwan Abdullah pada 13 Jun 2020 yang boleh dibaca pada pautan https://www.facebook.com/marwanabdullah89/posts/1447301228782461?__tn__=K-R

APABILA MAJIKAN TERPAKSA MELAKUKAN ‘RETRENCHMENT’

1. Dalam tempoh penularan wabak Covid-19 ditambah dengan isu kemerosotan ekonomi, maka sudah pasti perjalanan perniagaan sekarang amat sukar.

2. Hal ini menjadikan para majikan sekarang berada dalam suasana yang sangat genting dalam memastikan perniagaan mereka terus selamat belayar dalam mengharungi lautan gelora yang sangat mencabar ini.

3. Bahkan, usah dikatakan mahu menyelematkan perniagaan, mahu membayar gaji pekerja-pekerja pun belum tentu lepas. Syarikat yang besar pun boleh runtuh, apatah lagi syarikat yang kais pagi makan pagi, kais petang makan petang.

4. Sampai satu tahap, majikan merasakan yang mereka tidak mempunyai pilihan lain lagi bagi menyelamatkan perniagaannya selain daripada membuang pekerjanya.

5. Hal ini adalah sama ada disebabkan perniagaannya memang sedang mengalami kerugian daripada sudut kewangan. Atau mungkin majikan tidak mengalami kerugian pun, tetapi majikan mahukan melakukan penstrukturan semula terhadap perniagaannya demi mecekapkan lagi perniagaannya.

6. Inilah yang kita namakan sebagai ‘retrenchment’ atau dalam Bahasa Melayunya, ‘penghematan pekerja’!

7. Menurut undang-undang, ‘retrenchment’ ialah pemberhentian lebihan pekerja oleh majikan atas apa-apa sebab selain daripada hukuman displin. Ini ialah definisi yang telah diberikan oleh Mahkamah Rayuan dalam kes William Jacks & Co (M) Sdn Bhd v. S Balasingam [1996] 1 MELR 312 seperti yang berikut:

“retrenchment means: 'the discharge of surplus labour or staff by the employer for any reason whatsoever otherwise than as a punishment inflicted by way of disciplinary action' (per SK Das J in Hariprasad v. Divelkar AIR [1957] SC 121 at p 132).”

8. Apakah pula undang-undang yang terpakai untuk majikan melakukan ‘retrenchment’?

9. Setakat hari ini, otoriti tertinggi yang terpakai untuk kes melibatkan ‘retrenchment’ ialah kes William Jacks tersebut yang menggariskan bahawa ‘retrenchment’ adalah dibenarkan selagi mana ianya dibuat dengan niat yang baik (bona fide) sepertimana yang dinyatakan seperti berikut:

“Whether the retrenchment exercise in a particular case is bona fide or otherwise, is a question of fact and of degree depending for its resolution upon the peculiar facts and circumstances of each case. It is well-settled that an employer is entitled to organise his business in the manner he considers best. So long as that managerial power is exercised bona fide, the decision is immune from examination even by the Industrial Court. However, the Industrial Court is empowered, and indeed duty-bound, to investigate the facts and circumstances of a particular case to determine whether that exercise of power was in fact bona fide”

10. Penghakiman Mahkamah Rayuan dalam kes William Jacks tersebut adalah menarik kerana Mahkamah telah menekankan bahawa undang-undang tidaklah terlalu ketat atau kaku sehingga mahu masuk campur untuk mengajar para peniaga tentang bagaimana cara untuk menguruskan perniagaan masing-masing pula. Setiap peniaga sudah pasti mempunyai cara dan ilmu yang tersendiri dalam menguruskan perniagaan masing-masing. Namun, untuk kes ‘retrenchment’, Mahkamah akan masuk campur dalam menentukan sama ada keputusan majikan untuk melakukan ‘retrenchment’ itu dibuat dengan niat baik atau tidak!

11. Jadi, bagaimanakah caranya untuk majikan melakukan ‘retrenchment’ dengan niat baik?

12. Secara mudahnya, majikan hendaklah membuktikan kepada Mahkamah bahawa alasan yang diberikan oleh majikan dalam melakukan ‘retrenchment’ tersebut adalah benar dan menyebabkan berlakunya ‘redundancy’ (lebihan) terhadap tugasan pekerja tersebut.

13. Dengan kata lain, Mahkamah hendak memastikan bahawa pembuangan pekerja tersebut adalah benar-benar disebabkan oleh ‘redundancy’, dan bukannya disebabkan oleh perkara lain tetapi dikaburkan dengan alasan ‘redundancy’.

14. Dalam satu kes yang saya wakili di Mahkamah Perusahaan Kuala Lumpur, majikan telah menamatkan anak guam saya dengan alasan terdapatnya “perubahan dalam suasana perniagaan dan penstrukturan syarikat akan datang dalam menghadapi masalah ekonomi dan industri kini yang tidak menentu”.

15. Setelah saya meneliti laporan audit kewangan Syarikat, saya mendapati bahawa Syarikat masih membuat keuntungan, cuma berlaku pengurangan daripada sudut keuntungan yang mana pada tahun 2015, keuntungan Syarikat selepas cukai ialah sebanyak RM1,021,143.00 sementara pada tahun 2016, keuntungan Syarikat selepas cukai ialah sebanyak RM202,996.00 (Pekerja tersebut dibuang kerja pada bulan Oktober 2016).

16. Ok, jadi sekarang Syarikat memang mengalami pengurangan dalam keuntungan selepas cukai. Oleh itu, adalah munasabah sekiranya Syarikat mahu melakukan penstrukturan semula perniagaannya bagi membolehkan Syarikat dapat mencapai semula keuntungan selepas cukai yang telah diperolehi tahun sebelumnya atau mungkin lebih tinggi.

17. Namun, setelah saya meneliti lagi laporan audit kewangan Syarikat pada tahun 2015 dan 2016, saya telah membuat perbandingan perbelanjaan Syarikat antara tahun 2014, 2015 dan 2016 yang mana saya mendapati terdapat peningkatan perbelanjaan pada tahun 2016 untuk perkara-perkara yang sepatutnya perlu dijimatkan iaitu EPF dan SOCSO, Overtime Charge, Salaries and Wages, Entertainment, Telephone and Fax, Upkeep of Motor Vehicles dan Upkeep of Office Equipment. Peningkatan perbelanjaan ini menimbulkan persoalan bahawa, betul ke Syarikat tengah ada masalah perniagaan dan sedang melakukan penstrukturan semula?

18. Yang lebih menarik lagi, ketika dibuang kerja, anak guam saya adalah merupakan Assistant Manager Operations yang mana di bawahnya terdapat dua (2) orang lagi pegawai bawahannya. Namun setelah melakukan ‘retrenchment’ terhadap anak guam saya dan dua (2) orang pekerja tersebut, Syarikat telah menerima kembali pegawai bawahan anak guam saya yang jauh lebih junior daripada anak guam saya untuk bekerja dengan Syarikat dalam Operations Department juga. Jadi, di manakah ‘redudancy’nya sekiranya Operations Department dan tugasan yang dilakukan oleh anak guam saya sebelum ini masih ada?

19. Mahkamah bersetuju dengan hujahan saya dan memutuskan bahawa tiada ‘redundancy’ berlaku terhadap tugasan anak guam saya diikuti dengan Syarikat tidak mempunyai masalah kewangan yang menjustifikasikan Syarikat untuk melakukan ‘retrenchment’ atau penstrukturan semula. Dengan kata lain, ‘retrenchment’ yang dilakukan oleh majikan terhadap anak guam saya tersebut tidak dilakukan dengan niat baik!

20. Selain daripada itu, terdapat beberapa prinsip yang telah diterima oleh undang-undang dalam melaksanakan ‘retrenchment’ antaranya ialah:

a) Majikan hendaklah terlebih dahulu memberi amaran dan/atau membuat perbincangan dengan pekerja sebelum melakukan ‘retrenchment’;

b) Majikan hendaklah terlebih dahulu mengambil langkah-langkah penjimatan sebelum melakukan ‘retrenchment’;

c) Pekerja asing hendaklah dibuang kerja terlebih dahulu berbanding pekerja tempatan; dan

d) Bagi pekerja tempatan, pekerja yang masuk kemudian hendaklah dibuang terlebih dahulu berdasarkan prinsip LIFO (Last In First Out), melainkan jika majikan ada justifikasi yang kuat.

21. Bagi memudahkan para majikan, terdapat beberapa garis panduan yang telah disediakan oleh Kementerian Sumber Manusia dalam melakukan ‘retrenchment’ iaitu Code of Conduct for Industrial Harmony, Garis Panduan Pengurusan Pemberhentian Pekerja dan yang terkini, Soalan Lazim (FAQ) Mengenai Perintah Kawalan Pergerakan Kementerian Sumber Manusia Bilangan 3 yang baru diterbitkan pada 31 Mac 2020.

22. Jika pekerja tersebut adalah merupakan pekerja yang tertakluk kepada Akta Kerja 1955 (pekerja yang bergaji bawah RM2,000.00 atau pekerja manual), majikan hendaklah membayar ‘retrenchment benefits’ kepada setiap pekerja tersebut apabila melakukan ‘retrenchment’. Jumlahnya telah ditetapkan dalam perenggan 6(1) Employment (Termination and Lay-Off Benefits) Regulations 1980 seperti berikut:

a) 10 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan untuk pekerja yang bekerja kurang daripada dua (2) tahun;

b) 15 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan untuk pekerja yang bekerja kurang lebih dari dua (2) tahun tetapi kurang dari lima (5) tahun; atau

c) 20 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan untuk pekerja yang bekerja lebih dari lima (5) tahun.

23. Sekadar nasihat kepada para majikan yang budiman, ingatlah bahawa apabila seseorang pekerja itu dibuang, pekerja kita yang telah menyumbang bertahun-tahun dalam membangunkan Syarikat kita itu akan kehilangan punca pendapatan hidupnya. Mana nak bayar pembiayaan kereta dan rumah, nak tanggung perbelanjaan isteri dan anak-anak, yuran sekolah, makan minum dan macam-macam lagi. Nak cari kerja baru pun tak senang dalam musim begini.

24. Justeru, buatlah pertimbangan yang betul-betul sebelum membuat keputusan untuk melakukan ‘retrenchment’. Mungkin majikan boleh mempertimbangkan terlebih dahulu untuk mengambil Program Pengekalan Pekerja (ERP) atau Program Subsisi Upah (Wage Subsidy) yang diumumkan oleh Kerajaan baru-baru ini. Insya Allah, Allah s.w.t pasti akan membalas budi para majikan sekalian dengan sebaik-baik balasan!

Semoga bermanfaat.

Marwan bin Abdullah

Peguambela & Peguamcara

P/s: Artikel ini telah diterbitkan pertama kali di Facebook Page Marwan Abdullah pada 9 Apri 2020 yang boleh dibaca pada pautan https://www.facebook.com/marwanabdullah89/posts/1391682367677681?__tn__=K-R

CONSTRUCTIVE DISMISSAL: SYARAT-SYARAT YANG PERLU DIPENUHI

1. Dalam penulisan lepas, saya telah menyentuh secara kasar berkenaan apakah yang dimaksudkan dengan Constructive Dismissal.

2. Untuk edisi kali ini, saya ingin mengajak para pembaca sekalian untuk mendalami pula apakah syarat-syarat yang perlu dipenuhi dalam membuktikan satu tuntutan Constructive Dismissal.

3. Topik ini adalah sangat relevan untuk para pekerja dan majikan lebih-lebih lagi dalam musim penguatkuasaan Pergerakan Kawalan Perintah (PKP) ini memandangkan banyak isu berkenaan hak pekerja seperti pemaksaan untuk mengambil cuti tahunan, cuti tanpa gaji etc sedang hangat berkumandang.

4. Mengetahui syarat-syarat dalam membuktikan satu tuntutan Constructive Dismissal adalah amat penting kerana pendekatan Mahkamah adalah sangat ketat (rigid) terhadap syarat-syarat ini. Sekiranya satu syarat sahaja tidak dipenuhi, Mahkamah tidak akan teragak-agak untuk membuang kes pekerja tersebut.

5. Hal ini tidak menghairankan kerana jika syarat-syarat untuk membuat satu tuntutan Constructive Dismissal adalah longgar dan mudah, maka asalkan pekerja tidak perpuas hati sahaja dengan majikan, pekerja boleh sesuka hati sahaja pergi ke Mahkamah untuk mengatakan yang dia telah ditamatkan perkhidmatan secara konstruktif.

6. Ini sudah tentu amat tidak baik dan tidak produktif untuk negara memandangkan majikan tidak dapat meneruskan perniagaannya kerana terpaksa melayan tuntutan-tuntuan yang banyak daripada pekerja sekaligus bertentangan dengan objektif utama penubuhan Mahkamah Perusahaan iaitu untuk menjaga keharmonian industri. Hal ini telah disentuh oleh Mahkamah Tinggi Kuala Lumpur dalam kes Bayer (M) Sdn. Bhd. v Anwar Abd Rahim [1995] 4 MLRH 53 seperti yang berikut:

“In my judgment, in order to succeed in a claim for constructive dismissal, the employee must prove to the satisfaction of the Court that the employer is guilty of a breach which goes to the root of the contract or if the employer has evinced an intention no longer to be bound by it. It is only in such a situation that the employee is entitled to regard the contract as terminated and treat himself as being dismissed. Constructive dismissal does not mean that an employee can automatically terminate the contract when his employer acts or behaves unreasonably towards him. Indeed if it were so, it is dangerous and can lead to abuse and unsettled industrial relations.”

7. Banyak kes yang saya temui yang mana pekerja telah tersilap dalam membuat tuntutan Constructive Dismissal. Kesilapan paling biasa yang dibuat ialah pekerja tersebut hanya menghantar satu surat sahaja kepada majikannya iaitu surat memaklumkan yang majikan telah memecah mungkir terma-terma asas kontrak perkhidmatannya dan terus mendakwa yang dia telah ditamatkan perkhidmatan secara konstruktif secara serta merta dalam surat yang sama.

8. Yang lebih menarik, ada pekerja yang menghantar surat perletakan jawatan kepada majikan, langsung tidak menyatakan perkataan Constructive Dismissal dalam surat tersebut dan malah memberikan ucapan terima kasih kepada majikannya kerana telah memberikan peluang kepadanya untuk berkhidmat selamat ini. Namun apabila berjumpa dengan saya, pekerja itu kata dia mahu buat tuntutan Constructive Dismissal. Aduh!

9. Jadi apakah syarat-syarat yang perlu dipenuhi untuk membuat tuntuan ‘Constructive Dismissal’?

10. Kes yang paling popular setakat ini dalam menetapkan apakah syarat-syaratnya ialah kes Bayer (M) Sdn. Bhd. v Anwar Abd Rahim [1995] 4 MLRH 53. Dalam kes ini, Mahkamah Tinggi Kuala Lumpur memutuskan terdapat empat (4) syarat yang perlu dipenuhi oleh pekerja dalam membuktikan tuntutan Constructive Dismissal iaitu:

“To claim constructive dismissal, four conditions must be fulfilled. These conditions are:

(1) There must be a breach of contract by the employer;

(2) The breach must be sufficiently important to justify the employee resigning;

(3) The employee must leave in response to the breach and not for any other unconnected reasons; and

(4) He must not occasion any undue delay in terminating the contract, otherwise he will be deemed to have waived the breach and agreed to vary the contract.”

11. Kes ini penting kerana keputusan Mahkamah Tinggi Kuala Lumpur tersebut telah pun dipersetujui dan diangkat oleh Mahkamah Rayuan. Jadi nilai perundangannya adalah lebih tinggi.

12. Dalam masa yang sama, ada satu lagi penghakiman Mahkamah Tinggi yang menarik untuk diteliti iaitu kes Govindasamy Munusamy v Industrial Court of Malaysia & Anor [2007] 1 MLRH 133. Dalam kes ini, Mahkamah Tinggi Sandakan menyatakan ada lima (5) syarat yang perlu dipenuhi dalam membuat tuntutan Constructive Dismissal iaitu:

“To succeed in a case of constructive dismissal, it is sufficient for the claimant to establish that:

(i) the company has by its conduct breached the contract of employment in respect of one or more of the essential terms of the contract;

(ii) the breach is a fundamental one going to the root or foundation of the contract;

(iii) the claimant had placed the company on sufficient notice period giving time for the company to remedy the defect;

(iv) if the company, despite being given sufficient notice period, does not remedy the defect then the claimant is entitled to terminate the contract by reason of the company's conduct and the conduct is sufficiently serious to entitle the claimant to leave at once; and

(v) the claimant, in order to assert his right to treat himself as discharged, left soon after the breach.”

13. Perbezaan antara kedua-dua kes ini adalah, dalam kes Govindasamy, Mahkamah Tinggi dengan jelas mengatakan bahawa pekerja perlu memberikan notis terlebih dahulu kepada majikan bagi memaklumkan yang majikan telah memecah mungkir terma-terma asas kontrak perkhidmatannya. Jika majikan gagal memenuhi kehendak notis tersebut dalam tempoh yang munasabah, barulah pekerja itu boleh mengatakan yang dirinya telah ditamatkan perkhidmatan secara konstruktif oleh majikan.

14. Dengan kata lain, ada dua (2) notis yang perlu diberikan oleh pekerja kepada majikan, bukannya satu sahaja sepertimana yang biasa dibuat, iaitu:

a) Notis memaklumkan terdapatnya pecah mungkir (Notis Pertama); dan

b) Notis memaklumkan telah ditamatkan perkhidmatan secara konstruktif (setelah majikan gagal menuruti kehendak Notis yang pertama) (Notis Kedua).

15. Ada satu lagi kes yang menarik untuk diteliti. Kali ini ialah penghakiman Mahkamah Perusahaan Kuala Lumpur dalam kes Prasanna K Raman v The New Straits Times Press (Malaysia) Berhad. Dalam kes ini, syarat-syarat yang digariskan telah diolah sedikit berbeza berbanding kes Bayer dan Govindasamy iaitu:

“[10] In Western Excavating (ECC) Ltd v. Sharp [1978] IRLR 27, the English Court of Appeal laid down the test for constructive dismissal as follows:

(a) the employee must show that the employer no longer intends to be bound by one or more of the essential terms of the agreement;

(b) the employee must leave the employment immediately for reason of the employer's breach and for no other cause;

(c) the employer's breach must be a significant one, going to the root of the contract, entitling the employee to terminate it without notice; and

(d) the worker had not terminated the contract before the employer's breach.”

16. Perbezaan kes Prasanna K Raman dengan kes Bayer dan Govindasamy ialah pada syarat “pekerja hendalah tidak menamatkan perkhidmatannya sebelum kemungkiran oleh majikannya”.

17. Walaupun ketiga-tiga ini ada sedikit perbezaan, namun pada dasarnya, syarat-syarat utama adalah sama sahaja.

18. Alhamdulillah, kita telah pun membincangkan tiga (3) kes undang-undang dalam mengenal pasti apakah syarat-syarat untuk membuktikan tuntutan Constructive Dismissal.

19. Dalam siri penulisan seterusnya, saya akan berkongsikan pula berkenaan apakah yang dimaksudkan dengan “the Contract Test” dan “the Test of Reasonableness” dalam menentukan sama ada majikan telah benar-benar memecah mungkir terma-terma asas suatu kontrak perkhidmatan atau tidak.

Semoga bermanfaat.

Marwan bin Abdullah

Peguambela & Peguamcara

P/s: Artikel ini telah diterbitkan pertama kali di Facebook Page Marwan Abdullah pada 2 Apri 2020 yang boleh dibaca pada pautan https://www.facebook.com/marwanabdullah89/posts/1386145294898055?__tn__=K-R

CONSTRUCTIVE DISMISSAL: CARA SAH PEKERJA MENGHUKUM MAJIKAN YANG ZALIM

1. Apakah yang boleh dilakukan pekerja sekiranya tidak berpuas hati dengan tindakan majikan yang zalim dan melakukan penganiayaan terhadapnya?

2. Ada sesetengah kes, pekerja boleh membuat aduan di Jabatan Tenaga Kerja (yang lebih dikenali ramai sebagai Mahkamah Buruh).

3. Ada juga sesetengah kes yang mana pekerja boleh membuat aduan ke Kesatuan Kerja (Union).

4. Namun, jika jalan sudah buntu, biasanya pekerja tiada pilihan lain selain daripada meletakkan jawatan (resign).

5. Majikan pun berasa gembira dengan peletakan jawatan pekerja tersebut memandangkan pekerja yang menimbulkan ‘masalah’ selama ini telah pun hilang daripada pandangan.

6. Pekerja pula berasa tidak puas hati kerana merasakan dirinya dizalimi dan teraniaya oleh majikan tanpa sebarang pengajaran diberikan kepada majikan.

7. Namun, tahukah anda bahawa terdapat satu mekanisme yang dibenarkan oleh undang-undang untuk pekerja menghukum majikan yang zalim?

8. Jawapannya ialah ‘Constructive Dismissal’ atau dalam Bahasa Melayunya, ‘Penamatan Perkhidmatan Secara Konstruktif’.

9. Apakah itu Constructive Dismissal?

10. Pada dasarnya, Constructive Dismissal adalah suatu keadaan di mana pekerja sendiri yang menganggap dirinya telah ditamatkan perkhidmatan oleh majikan kerana majikan telah memecah mungkir terma-terma asas kontrak perkhidmatan atau majikan telah menunjukkan niat untuk tidak lagi terikat dengan kontrak perkhidmatan tersebut.

11. Doktrin Constructive Dismissal ini berasal daripada Common Law yang telah diiktiraf di Malaysia sepertimana yang dinyatakan oleh Mahkamah Agung dalam kes Wong Chee Hong v Cathay Organisation Malaysia Sdn Bhd [1987] 1 MLRA 349 seperti yang berikut:

“The common law has always recognized the right of an employee to terminate his contract of service and therefore to consider himself as discharged from further obligations if the employer is guilty of such breach as effects the foundation of the contract or if the employer has evinced or shown an intention not to be bound by it any longer. It was an attempt to enlarge the right of the employee of unilateral termination of his contract beyond the perimeter of the common law by an unreasonable conduct of his employer that the expression “constructive dismissal” was used.”

12. Jadi setelah pekerja menganggap dirinya telah ditamatkan perkhidmatan secara konstruktif oleh majikan, apa yang akan berlaku?

13. Jawapannya ialah pekerja tersebut hendaklah membuat representasi ke Jabatan Perhubungan Perusahaan dan seterusnya ke Mahkamah Perusahaan untuk membuat tuntutan perkhidmatan secara tidak sah berdasarkan Constructive Dismissal.

14. Hal ini kerana sekiranya Constructive Dismissal tersebut berjaya dibuktikan di hadapan Mahkamah Perusahaan nanti, maka penamatan pekerja tersebut akan dikira sebagai tidak sah yang mana majikan hendaklah membayar ganti rugi kepada pekerja tersebut walaupun majikan tersebut tidak pernah menamatkan perkhidmatan pekerja tersebut.

15. Kiranya, walaupun pekerja itu sendiri yang menganggap dirinya telah ditamatkan perkhidmatan oleh majikan, tetapi doktrin Constructive Dismissal akan menjadikan seolah-olah majikan yang telah menamatkan perkhidmatan pekerja tersebut secara tidak sah (selepas dibuktikan di Mahkamah Perusahaan).

16. Jadi, alang-alang pekerja sudah tidak tahan lagi untuk bekerja dengan majikan kerana kezaliman majikan tersebut terhadapnya, lebih baik pekerja tersebut membuat Constructive Dismissal. Dapatlah juga memberi pengajaran kepada majikan dengan pembayaran ganti rugi daripada meletakkan jawatan yang tidak memberikan pulangan apa-apa kepada pekerja.

17. Namun kena ingat, untuk mengelakkan daripada timbulnya fenomena yang mana pekerja boleh sesuka hati mengatakan yang dirinya telah ditamatkan perkhidmatan secara konstruktif oleh majikan, undang-undang telah menetapkan syarat-syarat yang berat dan ketat kepada pekerja untuk membuktikannya di Mahkamah Perusahaan.

18. Untuk mengetahui dengan lebih lanjut berkenaan syarat-syarat tersebut, kita akan bincang di penulisan seterusnya.

Semoga bermanfaat.

Marwan bin Abdullah
Peguambela & Peguamcara

#KataPeguamBuruh
#AdilSaksamaRahmah

P/s: Artikel ini telah diterbitkan pertama kali di Facebook Page Marwan Abdullah pada 19 Januari 2020 yang boleh dibaca pada pautan https://web.facebook.com/marwanabdullah89/posts/1326487114197207?__tn__=K-R

SIFAT MANUSIAWI DALAM HUBUNGAN PEKERJA-MAJIKAN

1. Hari ini saya dan rakan sekerja sedang pulun menyiapkan Penyata Kes untuk kes anak guam yang telah dibuang kerja

2. Penyata Kes adalah dokumen yang perlu difailkan oleh pekerja di Mahkamah Perusahaan yang mana ianya akan menyenaraikan tuntutan pekerja tersebut terhadap majikannya yang disokong oleh fakta-fakta

3. Kisah anak guam saya ini agak tragis

4. Beliau telah bekerja dengan majikannya selama 18 tahun seawal dari umur 18-19 tahun (kalian boleh agak berapa umurnya sekarang)

5. Bermula dari kerani, beliau berjaya naik tangga demi tangga sehinggalah berjaya menjadi Manager dan memperolehi gaji yang agak lumayan

6. Sudah pasti banyak award dan penghargaan yang telah diberikan oleh majikan kepadanya

7. Majikannya juga bukan peringkat negara sahaja, tetapi sebuah syarikat bertaraf antarabangsa

8. Namun nasib tidak menyebelahi beliau, terdapat beberapa peristiwa yang berlaku pada pertengahan tahun lepas yang membawa kepada pembuangan kerjanya

9. Bagai jatuh ditimpa tangga, 2 bulan setelah dibuang kerja, beliau disahkan Doktor menghidapi penyakit 'depression'

10. Dan hari ini, sedang asyik kami menyiapkan Penyata Kes beliau, beliau menghantar mesej kepada saya memaklumkan yang beliau perlu masuk wad Hospital malam ini

11. Anaknya keguguran. Dan hendak buat cerita, ini merupakan anak pertamanya setelah bertahun-tahun mencuba

12. Saya tak kata anak guam saya ini betul atau salah memandangkan kes masih berjalan, biarlah Mahkamah yang menentukan

13. Namun walau apa yang terjadi sekali pun, bertimbang rasalah sedikit wahai majikan yang budiman

14. Setelah 18 tahun beliau menyerahkan kehidupannya untuk majikan, tak kan begini penghujung yang kita mahukan

15. Benar, majikan ada hak untuk membuang pekerjanya jika salah laku terbukti dan serius, tapi majikan perlu tahu bahawa kesan membuang kerja ini sebenarnya akan memberi kesan yang sangat besar kepada hidup pekerja tersebut

16. Ada yang dulu sihat, terus jatuh sakit

17. Ada yang dulu hidup selesa, terus bankrap

18. Ada yang dulu bahagia, terus bercerai

19. Namun bila saya bertanya kepada anak guam apa yang membuatkan beliau terus gigih untuk berjuang menuntut haknya, beliau berkata,

"Because you have said to me before that this is not the end of the world"

20. Ya, kerana hujungnya di akhirat kelak

Insya Allah

Marwan bin Abdullah

Peguambela & Peguamcara

#KataPeguamBuruh

#AdilSaksamaRahmah

P/s: Artikel ini telah diterbitkan pertama kali di Facebook Page Marwan Abdullah pada 22 September 2019 yang boleh dibaca pada pautan https://www.facebook.com/marwanabdullah89/photos/a.605923779586881/1216938881818698/?type=3&theater