APABILA MAJIKAN TERPAKSA MELAKUKAN ‘RETRENCHMENT’

1. Dalam tempoh penularan wabak Covid-19 ditambah dengan isu kemerosotan ekonomi, maka sudah pasti perjalanan perniagaan sekarang amat sukar.

2. Hal ini menjadikan para majikan sekarang berada dalam suasana yang sangat genting dalam memastikan perniagaan mereka terus selamat belayar dalam mengharungi lautan gelora yang sangat mencabar ini.

3. Bahkan, usah dikatakan mahu menyelematkan perniagaan, mahu membayar gaji pekerja-pekerja pun belum tentu lepas. Syarikat yang besar pun boleh runtuh, apatah lagi syarikat yang kais pagi makan pagi, kais petang makan petang.

4. Sampai satu tahap, majikan merasakan yang mereka tidak mempunyai pilihan lain lagi bagi menyelamatkan perniagaannya selain daripada membuang pekerjanya.

5. Hal ini adalah sama ada disebabkan perniagaannya memang sedang mengalami kerugian daripada sudut kewangan. Atau mungkin majikan tidak mengalami kerugian pun, tetapi majikan mahukan melakukan penstrukturan semula terhadap perniagaannya demi mecekapkan lagi perniagaannya.

6. Inilah yang kita namakan sebagai ‘retrenchment’ atau dalam Bahasa Melayunya, ‘penghematan pekerja’!

7. Menurut undang-undang, ‘retrenchment’ ialah pemberhentian lebihan pekerja oleh majikan atas apa-apa sebab selain daripada hukuman displin. Ini ialah definisi yang telah diberikan oleh Mahkamah Rayuan dalam kes William Jacks & Co (M) Sdn Bhd v. S Balasingam [1996] 1 MELR 312 seperti yang berikut:

“retrenchment means: 'the discharge of surplus labour or staff by the employer for any reason whatsoever otherwise than as a punishment inflicted by way of disciplinary action' (per SK Das J in Hariprasad v. Divelkar AIR [1957] SC 121 at p 132).”

8. Apakah pula undang-undang yang terpakai untuk majikan melakukan ‘retrenchment’?

9. Setakat hari ini, otoriti tertinggi yang terpakai untuk kes melibatkan ‘retrenchment’ ialah kes William Jacks tersebut yang menggariskan bahawa ‘retrenchment’ adalah dibenarkan selagi mana ianya dibuat dengan niat yang baik (bona fide) sepertimana yang dinyatakan seperti berikut:

“Whether the retrenchment exercise in a particular case is bona fide or otherwise, is a question of fact and of degree depending for its resolution upon the peculiar facts and circumstances of each case. It is well-settled that an employer is entitled to organise his business in the manner he considers best. So long as that managerial power is exercised bona fide, the decision is immune from examination even by the Industrial Court. However, the Industrial Court is empowered, and indeed duty-bound, to investigate the facts and circumstances of a particular case to determine whether that exercise of power was in fact bona fide”

10. Penghakiman Mahkamah Rayuan dalam kes William Jacks tersebut adalah menarik kerana Mahkamah telah menekankan bahawa undang-undang tidaklah terlalu ketat atau kaku sehingga mahu masuk campur untuk mengajar para peniaga tentang bagaimana cara untuk menguruskan perniagaan masing-masing pula. Setiap peniaga sudah pasti mempunyai cara dan ilmu yang tersendiri dalam menguruskan perniagaan masing-masing. Namun, untuk kes ‘retrenchment’, Mahkamah akan masuk campur dalam menentukan sama ada keputusan majikan untuk melakukan ‘retrenchment’ itu dibuat dengan niat baik atau tidak!

11. Jadi, bagaimanakah caranya untuk majikan melakukan ‘retrenchment’ dengan niat baik?

12. Secara mudahnya, majikan hendaklah membuktikan kepada Mahkamah bahawa alasan yang diberikan oleh majikan dalam melakukan ‘retrenchment’ tersebut adalah benar dan menyebabkan berlakunya ‘redundancy’ (lebihan) terhadap tugasan pekerja tersebut.

13. Dengan kata lain, Mahkamah hendak memastikan bahawa pembuangan pekerja tersebut adalah benar-benar disebabkan oleh ‘redundancy’, dan bukannya disebabkan oleh perkara lain tetapi dikaburkan dengan alasan ‘redundancy’.

14. Dalam satu kes yang saya wakili di Mahkamah Perusahaan Kuala Lumpur, majikan telah menamatkan anak guam saya dengan alasan terdapatnya “perubahan dalam suasana perniagaan dan penstrukturan syarikat akan datang dalam menghadapi masalah ekonomi dan industri kini yang tidak menentu”.

15. Setelah saya meneliti laporan audit kewangan Syarikat, saya mendapati bahawa Syarikat masih membuat keuntungan, cuma berlaku pengurangan daripada sudut keuntungan yang mana pada tahun 2015, keuntungan Syarikat selepas cukai ialah sebanyak RM1,021,143.00 sementara pada tahun 2016, keuntungan Syarikat selepas cukai ialah sebanyak RM202,996.00 (Pekerja tersebut dibuang kerja pada bulan Oktober 2016).

16. Ok, jadi sekarang Syarikat memang mengalami pengurangan dalam keuntungan selepas cukai. Oleh itu, adalah munasabah sekiranya Syarikat mahu melakukan penstrukturan semula perniagaannya bagi membolehkan Syarikat dapat mencapai semula keuntungan selepas cukai yang telah diperolehi tahun sebelumnya atau mungkin lebih tinggi.

17. Namun, setelah saya meneliti lagi laporan audit kewangan Syarikat pada tahun 2015 dan 2016, saya telah membuat perbandingan perbelanjaan Syarikat antara tahun 2014, 2015 dan 2016 yang mana saya mendapati terdapat peningkatan perbelanjaan pada tahun 2016 untuk perkara-perkara yang sepatutnya perlu dijimatkan iaitu EPF dan SOCSO, Overtime Charge, Salaries and Wages, Entertainment, Telephone and Fax, Upkeep of Motor Vehicles dan Upkeep of Office Equipment. Peningkatan perbelanjaan ini menimbulkan persoalan bahawa, betul ke Syarikat tengah ada masalah perniagaan dan sedang melakukan penstrukturan semula?

18. Yang lebih menarik lagi, ketika dibuang kerja, anak guam saya adalah merupakan Assistant Manager Operations yang mana di bawahnya terdapat dua (2) orang lagi pegawai bawahannya. Namun setelah melakukan ‘retrenchment’ terhadap anak guam saya dan dua (2) orang pekerja tersebut, Syarikat telah menerima kembali pegawai bawahan anak guam saya yang jauh lebih junior daripada anak guam saya untuk bekerja dengan Syarikat dalam Operations Department juga. Jadi, di manakah ‘redudancy’nya sekiranya Operations Department dan tugasan yang dilakukan oleh anak guam saya sebelum ini masih ada?

19. Mahkamah bersetuju dengan hujahan saya dan memutuskan bahawa tiada ‘redundancy’ berlaku terhadap tugasan anak guam saya diikuti dengan Syarikat tidak mempunyai masalah kewangan yang menjustifikasikan Syarikat untuk melakukan ‘retrenchment’ atau penstrukturan semula. Dengan kata lain, ‘retrenchment’ yang dilakukan oleh majikan terhadap anak guam saya tersebut tidak dilakukan dengan niat baik!

20. Selain daripada itu, terdapat beberapa prinsip yang telah diterima oleh undang-undang dalam melaksanakan ‘retrenchment’ antaranya ialah:

a) Majikan hendaklah terlebih dahulu memberi amaran dan/atau membuat perbincangan dengan pekerja sebelum melakukan ‘retrenchment’;

b) Majikan hendaklah terlebih dahulu mengambil langkah-langkah penjimatan sebelum melakukan ‘retrenchment’;

c) Pekerja asing hendaklah dibuang kerja terlebih dahulu berbanding pekerja tempatan; dan

d) Bagi pekerja tempatan, pekerja yang masuk kemudian hendaklah dibuang terlebih dahulu berdasarkan prinsip LIFO (Last In First Out), melainkan jika majikan ada justifikasi yang kuat.

21. Bagi memudahkan para majikan, terdapat beberapa garis panduan yang telah disediakan oleh Kementerian Sumber Manusia dalam melakukan ‘retrenchment’ iaitu Code of Conduct for Industrial Harmony, Garis Panduan Pengurusan Pemberhentian Pekerja dan yang terkini, Soalan Lazim (FAQ) Mengenai Perintah Kawalan Pergerakan Kementerian Sumber Manusia Bilangan 3 yang baru diterbitkan pada 31 Mac 2020.

22. Jika pekerja tersebut adalah merupakan pekerja yang tertakluk kepada Akta Kerja 1955 (pekerja yang bergaji bawah RM2,000.00 atau pekerja manual), majikan hendaklah membayar ‘retrenchment benefits’ kepada setiap pekerja tersebut apabila melakukan ‘retrenchment’. Jumlahnya telah ditetapkan dalam perenggan 6(1) Employment (Termination and Lay-Off Benefits) Regulations 1980 seperti berikut:

a) 10 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan untuk pekerja yang bekerja kurang daripada dua (2) tahun;

b) 15 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan untuk pekerja yang bekerja kurang lebih dari dua (2) tahun tetapi kurang dari lima (5) tahun; atau

c) 20 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan untuk pekerja yang bekerja lebih dari lima (5) tahun.

23. Sekadar nasihat kepada para majikan yang budiman, ingatlah bahawa apabila seseorang pekerja itu dibuang, pekerja kita yang telah menyumbang bertahun-tahun dalam membangunkan Syarikat kita itu akan kehilangan punca pendapatan hidupnya. Mana nak bayar pembiayaan kereta dan rumah, nak tanggung perbelanjaan isteri dan anak-anak, yuran sekolah, makan minum dan macam-macam lagi. Nak cari kerja baru pun tak senang dalam musim begini.

24. Justeru, buatlah pertimbangan yang betul-betul sebelum membuat keputusan untuk melakukan ‘retrenchment’. Mungkin majikan boleh mempertimbangkan terlebih dahulu untuk mengambil Program Pengekalan Pekerja (ERP) atau Program Subsisi Upah (Wage Subsidy) yang diumumkan oleh Kerajaan baru-baru ini. Insya Allah, Allah s.w.t pasti akan membalas budi para majikan sekalian dengan sebaik-baik balasan!

Semoga bermanfaat.

Marwan bin Abdullah

Peguambela & Peguamcara

P/s: Artikel ini telah diterbitkan pertama kali di Facebook Page Marwan Abdullah pada 9 Apri 2020 yang boleh dibaca pada pautan https://www.facebook.com/marwanabdullah89/posts/1391682367677681?__tn__=K-R

CONSTRUCTIVE DISMISSAL: SYARAT-SYARAT YANG PERLU DIPENUHI

1. Dalam penulisan lepas, saya telah menyentuh secara kasar berkenaan apakah yang dimaksudkan dengan Constructive Dismissal.

2. Untuk edisi kali ini, saya ingin mengajak para pembaca sekalian untuk mendalami pula apakah syarat-syarat yang perlu dipenuhi dalam membuktikan satu tuntutan Constructive Dismissal.

3. Topik ini adalah sangat relevan untuk para pekerja dan majikan lebih-lebih lagi dalam musim penguatkuasaan Pergerakan Kawalan Perintah (PKP) ini memandangkan banyak isu berkenaan hak pekerja seperti pemaksaan untuk mengambil cuti tahunan, cuti tanpa gaji etc sedang hangat berkumandang.

4. Mengetahui syarat-syarat dalam membuktikan satu tuntutan Constructive Dismissal adalah amat penting kerana pendekatan Mahkamah adalah sangat ketat (rigid) terhadap syarat-syarat ini. Sekiranya satu syarat sahaja tidak dipenuhi, Mahkamah tidak akan teragak-agak untuk membuang kes pekerja tersebut.

5. Hal ini tidak menghairankan kerana jika syarat-syarat untuk membuat satu tuntutan Constructive Dismissal adalah longgar dan mudah, maka asalkan pekerja tidak perpuas hati sahaja dengan majikan, pekerja boleh sesuka hati sahaja pergi ke Mahkamah untuk mengatakan yang dia telah ditamatkan perkhidmatan secara konstruktif.

6. Ini sudah tentu amat tidak baik dan tidak produktif untuk negara memandangkan majikan tidak dapat meneruskan perniagaannya kerana terpaksa melayan tuntutan-tuntuan yang banyak daripada pekerja sekaligus bertentangan dengan objektif utama penubuhan Mahkamah Perusahaan iaitu untuk menjaga keharmonian industri. Hal ini telah disentuh oleh Mahkamah Tinggi Kuala Lumpur dalam kes Bayer (M) Sdn. Bhd. v Anwar Abd Rahim [1995] 4 MLRH 53 seperti yang berikut:

“In my judgment, in order to succeed in a claim for constructive dismissal, the employee must prove to the satisfaction of the Court that the employer is guilty of a breach which goes to the root of the contract or if the employer has evinced an intention no longer to be bound by it. It is only in such a situation that the employee is entitled to regard the contract as terminated and treat himself as being dismissed. Constructive dismissal does not mean that an employee can automatically terminate the contract when his employer acts or behaves unreasonably towards him. Indeed if it were so, it is dangerous and can lead to abuse and unsettled industrial relations.”

7. Banyak kes yang saya temui yang mana pekerja telah tersilap dalam membuat tuntutan Constructive Dismissal. Kesilapan paling biasa yang dibuat ialah pekerja tersebut hanya menghantar satu surat sahaja kepada majikannya iaitu surat memaklumkan yang majikan telah memecah mungkir terma-terma asas kontrak perkhidmatannya dan terus mendakwa yang dia telah ditamatkan perkhidmatan secara konstruktif secara serta merta dalam surat yang sama.

8. Yang lebih menarik, ada pekerja yang menghantar surat perletakan jawatan kepada majikan, langsung tidak menyatakan perkataan Constructive Dismissal dalam surat tersebut dan malah memberikan ucapan terima kasih kepada majikannya kerana telah memberikan peluang kepadanya untuk berkhidmat selamat ini. Namun apabila berjumpa dengan saya, pekerja itu kata dia mahu buat tuntutan Constructive Dismissal. Aduh!

9. Jadi apakah syarat-syarat yang perlu dipenuhi untuk membuat tuntuan ‘Constructive Dismissal’?

10. Kes yang paling popular setakat ini dalam menetapkan apakah syarat-syaratnya ialah kes Bayer (M) Sdn. Bhd. v Anwar Abd Rahim [1995] 4 MLRH 53. Dalam kes ini, Mahkamah Tinggi Kuala Lumpur memutuskan terdapat empat (4) syarat yang perlu dipenuhi oleh pekerja dalam membuktikan tuntutan Constructive Dismissal iaitu:

“To claim constructive dismissal, four conditions must be fulfilled. These conditions are:

(1) There must be a breach of contract by the employer;

(2) The breach must be sufficiently important to justify the employee resigning;

(3) The employee must leave in response to the breach and not for any other unconnected reasons; and

(4) He must not occasion any undue delay in terminating the contract, otherwise he will be deemed to have waived the breach and agreed to vary the contract.”

11. Kes ini penting kerana keputusan Mahkamah Tinggi Kuala Lumpur tersebut telah pun dipersetujui dan diangkat oleh Mahkamah Rayuan. Jadi nilai perundangannya adalah lebih tinggi.

12. Dalam masa yang sama, ada satu lagi penghakiman Mahkamah Tinggi yang menarik untuk diteliti iaitu kes Govindasamy Munusamy v Industrial Court of Malaysia & Anor [2007] 1 MLRH 133. Dalam kes ini, Mahkamah Tinggi Sandakan menyatakan ada lima (5) syarat yang perlu dipenuhi dalam membuat tuntutan Constructive Dismissal iaitu:

“To succeed in a case of constructive dismissal, it is sufficient for the claimant to establish that:

(i) the company has by its conduct breached the contract of employment in respect of one or more of the essential terms of the contract;

(ii) the breach is a fundamental one going to the root or foundation of the contract;

(iii) the claimant had placed the company on sufficient notice period giving time for the company to remedy the defect;

(iv) if the company, despite being given sufficient notice period, does not remedy the defect then the claimant is entitled to terminate the contract by reason of the company's conduct and the conduct is sufficiently serious to entitle the claimant to leave at once; and

(v) the claimant, in order to assert his right to treat himself as discharged, left soon after the breach.”

13. Perbezaan antara kedua-dua kes ini adalah, dalam kes Govindasamy, Mahkamah Tinggi dengan jelas mengatakan bahawa pekerja perlu memberikan notis terlebih dahulu kepada majikan bagi memaklumkan yang majikan telah memecah mungkir terma-terma asas kontrak perkhidmatannya. Jika majikan gagal memenuhi kehendak notis tersebut dalam tempoh yang munasabah, barulah pekerja itu boleh mengatakan yang dirinya telah ditamatkan perkhidmatan secara konstruktif oleh majikan.

14. Dengan kata lain, ada dua (2) notis yang perlu diberikan oleh pekerja kepada majikan, bukannya satu sahaja sepertimana yang biasa dibuat, iaitu:

a) Notis memaklumkan terdapatnya pecah mungkir (Notis Pertama); dan

b) Notis memaklumkan telah ditamatkan perkhidmatan secara konstruktif (setelah majikan gagal menuruti kehendak Notis yang pertama) (Notis Kedua).

15. Ada satu lagi kes yang menarik untuk diteliti. Kali ini ialah penghakiman Mahkamah Perusahaan Kuala Lumpur dalam kes Prasanna K Raman v The New Straits Times Press (Malaysia) Berhad. Dalam kes ini, syarat-syarat yang digariskan telah diolah sedikit berbeza berbanding kes Bayer dan Govindasamy iaitu:

“[10] In Western Excavating (ECC) Ltd v. Sharp [1978] IRLR 27, the English Court of Appeal laid down the test for constructive dismissal as follows:

(a) the employee must show that the employer no longer intends to be bound by one or more of the essential terms of the agreement;

(b) the employee must leave the employment immediately for reason of the employer's breach and for no other cause;

(c) the employer's breach must be a significant one, going to the root of the contract, entitling the employee to terminate it without notice; and

(d) the worker had not terminated the contract before the employer's breach.”

16. Perbezaan kes Prasanna K Raman dengan kes Bayer dan Govindasamy ialah pada syarat “pekerja hendalah tidak menamatkan perkhidmatannya sebelum kemungkiran oleh majikannya”.

17. Walaupun ketiga-tiga ini ada sedikit perbezaan, namun pada dasarnya, syarat-syarat utama adalah sama sahaja.

18. Alhamdulillah, kita telah pun membincangkan tiga (3) kes undang-undang dalam mengenal pasti apakah syarat-syarat untuk membuktikan tuntutan Constructive Dismissal.

19. Dalam siri penulisan seterusnya, saya akan berkongsikan pula berkenaan apakah yang dimaksudkan dengan “the Contract Test” dan “the Test of Reasonableness” dalam menentukan sama ada majikan telah benar-benar memecah mungkir terma-terma asas suatu kontrak perkhidmatan atau tidak.

Semoga bermanfaat.

Marwan bin Abdullah

Peguambela & Peguamcara

P/s: Artikel ini telah diterbitkan pertama kali di Facebook Page Marwan Abdullah pada 2 Apri 2020 yang boleh dibaca pada pautan https://www.facebook.com/marwanabdullah89/posts/1386145294898055?__tn__=K-R